Analyses

Analyse de Christine Sattiva Spring

Le TF verrouille la porte d'entrée de la LEg aux homosexuels

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Discrimination des travailleurs européens : l’abus de droit à la rescousse ; note sur l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2017

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Yann Lam

L’article 337c al. 3 CO et les très hauts revenus

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christine Sattiva Spring

Mistinguett ne fait pas fantasmer le TF

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Salaires, monnaie étrangère, art. I de l'Annexe I ALCP

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Giuseppe Donatiello

Sans liberté, où est le droit de grève constitutionnellement garanti ? Ou du glissement de l'exigence de nécessité à l'exigence de proportionnalité au sens étroit

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Giuseppe Donatiello

Le lieu habituel de travail de l’employé appelé à se déplacer

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Célian Hirsch

Gratification, art. 322d CO.

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Procédure, transaction, art. 341 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Marie-Christine Balzan

Salaires; indemnité de départ; art. 717 et 725 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Françoise Martin Antipas

Certificat de travail; fonction publique fédérale, résiliation immédiate; art. 6 al. 2 LPers et 330a CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christian Favre

Protection de la personnalité; art. 93 LTF, 269 CPP, 157, 182 CP, 117 LEtr

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Elsa Perdeams

Gratification, protection de la personnalité; art. 322d et 328 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet

Arbitrabilité des conflits de travail; les prétentions visées par les art. 361-362 CO ne sont pas à libre disposition; art. 61, 353, 354 CPC; 341, 361-362 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jean-Philippe Dunand

Liberté syndicale; droit d’accès des syndicats aux locaux de l’administration; droit de l’OIT; art. 28 Cst. fédérale

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jean-Philippe Dunand

Assurance indemnités journalières; passage de l’assurance collective à l’assurance individuelle; devoir d’information de l’employeur; art. 97, 324a et 331 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Conclusion, temps d’essai, computation; art. 77 et 335b CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christine Sattiva Spring

Congé immédiat, remarques sexistes, avertissement; art. 337 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation ordinaire pour aptitude insuffisante à travailler en open space; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement; indemnité compensatrice; art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers; 11a al. 1, 31a al. 1 Opers; 336c al. 1 let. b CO; 6 al. 2 LTr

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christian Bruchez

Convention collective, extension, assujettissement; art. 356 et 356b CO, 18 LECCT

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Allison Beretta, Nadja Capus

Décision du classement; violation du domaine privé au moyen d’un appareil de prise de vue; contrainte; abus de détresse; faits justificatifs légaux; art. 319 al. 1 let. c CPP; 179quater, 15, 17, 181, 193, 198 al. 2, 158 CP

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Catherine Weniger

Salaires, incapacité de travailler; travail irrégulier; art. 324a CO, 7 OLAA

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christine Sattiva Spring

Égalité entre hommes et femmes; discrimination indirecte; art. 8 Cst., 3 LEg

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Michel Chavanne, Nathanaël Pétermann

Protection de la personnalité; surveillance des communications électroniques, vie privée; art. 8 CEDH

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Giuseppe Donatiello

Cumul des périodes de protection en cas de nouvel épisode maladif

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation immédiate injustifiée car tardive; manquements dans le comportement; indemnité en cas de faute concurrente; art. 10 al. 4, 34b al. 1 let. b et al. 2 LPers; 103 al. 2 OPers; 337 al. 1 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Pascal Mahon, Federica Steffanini

Salaires; salaire minimum légal; art. 8, 27, 28, 36, 49 et 94 Cst.; LEmpl/NE

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christine Sattiva Spring

Égalité entre hommes et femmes; discrimination salariale; profession typiquement féminine; art. 8 Cst., 3 LEg

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Sara Rousselle-Ruffieux

Détachement de travailleurs; dépassement des horaires hebdomadaires; travail le dimanche sans autorisation; sanction; art. 1, 2 et 9 LDét, 2 ODét, 9 et 19 LTr, 360a CO, 27 Cst., 18 LDIP, ALCP

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Démission avec effet immédiat: le moment de l’annonce

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Werner Gloor

Incapacité de travailler; destiné à la publication; art. 321 CP

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation ordinaire; nature des manquements dans les prestations ou le comportement; art. 10 al. 3 let. b et art. 34b LPers

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Mercedes Novier

Congé immédiat; suspension de travail sans salaire; incapacité ultérieure; art. 335 s. CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Ursula Marti

Fonction publique; salaires; égalité de traitement; art. 8, 9 et 26 Cst.

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Stéphanie Perrenoud

Congé en temps; inopportun; grossesse; art. 336c CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Werner Gloor

Licenciement; art. 336c CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Stéphanie Fuld

Horaire flexible; heures supplémentaires; art. 18, 321c , 324a CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Procédure; protection des données; art. 322a, 328b CO; art. 163 CPC; art. 2 LPD

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation immédiate; absence de juste motif; indemnité compensatrice; art. 10 al. 4 LPers; art. 20 al. 1 LPers; art. 34b LPers; art. 337 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Procédure; compétence à raison du lieu; art. 34 CPC

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Licenciement avec effet immédiat; justes motifs; ajout de motifs; art. 337 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Stéphanie Perrenoud

Protection de la maternité; salaire en cas d’incapacité de travailler; égalité de traitement; art. 8, 49 Cst.; art. 16c LAPG; art. 35a LTr; BesVO/TG

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Valérie Défago Gaudin

La qualité pour recourir des collectivités publiques dans le contentieux de la fonction publique: une clarification – en attendant un arrêt de principe concernant le recours constitutionnel subsidiaire; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 8D_3/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christian Bettex

Enquêtes internes, droits du dénoncé; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

La détermination de la rémunération pertinente pour l’atteinte du seuil des très hauts revenus; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

Bonus et très haut revenu: du nouveau?; analyse de l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_557/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Ursula Marti

La qualification des rapports de travail du personnel d’une entité de droit privé exerçant des tâches publiques

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Christine Sattiva Spring

Discrimination salariale: la probatio diabolica

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Egalité entre hommes et femmes; congé maternité et augmentation salariale; art. 8 CEDH; art. 11 par. 2 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes; art. 8 al. 2 et 3 Cst.; art. 3 LEg; art. 4 al. 2 let. d LPers

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet

Autorisation de procéder et compétence

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Non-reconduction d’un procureur fédéral; violation du droit d’être entendu; absence de motifs objectivement suffisants de résiliation par défaut d’avertissement préalable des manquements reprochés; non reconduction valable, mais viciée; indemnité punitive. Présentation de l’arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4054/2015.

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jean-Philippe Dunand

La preuve du congé abusif; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015.

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Werner Gloor

Licenciement immédiat. Un délai de péremption à géométrie variable; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_251/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Héloïse Rosello

L’attitude d’un employé public peut rendre superflu un avertissement préalable au licenciement; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_176/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet

Nature patrimoniale ou non patrimoniale d’un litige; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_328/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Stéphanie Fuld

Egalité de traitement, également entre hommes et femmes; art. 8 al. 3 Cst.; 3 al. 2 LEg

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Validité d’une convention mettant fin aux rapports de travail; art. 10 al. 1, 13 al. 1 et 3, 34 al. 1 LPers; 30 al. 1 et 2 OPers; 23ss, 341 al. 1 CO

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de David Aubert

Interprétation de l’article 350a al. 1 CO; absence d’arbitraire de la décision cantonale fondée sur la position d’une partie de la doctrine et visant une question controversée; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4D_25/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Violation du devoir de fidélité; exigence accrue à l’égard des cadres; avertissement et déclassement; résumé et analyse de l’arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5464/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Vincent Mignon

Prescription des créances découlant du contrat de travail et portée d’une convention de rupture conclue à l’intérieur d’un groupe de sociétés; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_331/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jérôme Candrian

Résiliation abusive dans le cadre d’une réorganisation; analyse de l’arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5665/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Michel Chavanne

La soumission à une convention collective au sens de l’art. 356b CO: un travailleur membre d’une organisation non signataire à une convention collective et qui ne peut pas y adhérer: peut-il s’opposer au prélèvement d’une contribution de solidarité? Analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_24/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Aurélien Witzig

Rémunération variable; gratification; bonus; accessoriété; art. 1, 322, 322d, 341 CO; résumé et analyse de l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_653/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Giuseppe Donatiello

Quelle prescription pour quelle créance de la caisse de compensation pendant la procédure de faillite?; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 9C_423/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet, Patricia Dietschy-Martenet

Qualification du contrat contestée et théorie des faits de double pertinence; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_73/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

Indemnisation des vacances incluse dans le salaire global; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_72/2015

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Vincent Mignon

Qualité d’employeur lorsque le contrat de travail est conclu au sein d’un groupe de sociétés; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_564/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Valérie Défago Gaudin

Les collectivités publiques peuvent (continuer de) recourir au droit privé pour régir les relations de travail avec certains de leurs agents

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jean-Philippe Dunand

Employé exerçant une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr): précision de la jurisprudence ; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_745/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de José Zilla

Activité de location de services soumise à autorisation sous l’angle de la cession des pouvoirs de direction; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_543/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de David Aubert

Modalités du droit d’accès de l’employé au fichier de son employeur: consultation et obtention de copies des documents transmis à des tiers; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_406/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Patricia Dietschy-Martenet

L’obligation de restitution de l’employé et la protection dans les cas clairs; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_343/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Vincent Carron

L’action de l’employé contre l’administrateur de la société en cas d’omission de payer les primes de l’assurance d’indemnités journalières; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet

Représentation de la personne morale; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_415/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de Jean-Philippe Dunand

Consécration de la notion de «délai social» en cas de licenciement immédiat: une (fausse) bonne idée?; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_340/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyse de François Bohnet

Respect du délai en cas de recours mal adressé; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_476/2014

Télécharger cette analyse en PDF   

Analyses

  Jurisprudence

TF 8C_583/2018 du 06 juin 2019

Licenciement, indemnité, art. 9 Cst.

En l’espèce, l’indemnité de quatre mois de salaire, octroyée par l’instance cantonale pour le licenciement sans justes motifs d’un fonctionnaire, dès lors qu’elle se situe un peu plus bas que le milieu de la fourchette prévue par la disposition cantonale (douze mois) n’apparaît pas en soi arbitraire (cons. 7).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_167/2019 du 06 juin 2019

Fonction publique, principe, art. 5 Cst.

Alors que l’employeur privé peut invoquer l’autonomie privée et la liberté contractuelle, l’employeur étatique est lié par les droits fondamentaux et les principes de l’Etat de droit (légalité, égalité, intérêt public, proportionnalité, bonne foi, droit d’être entendu) (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique

TF 4A_611/2018 du 05 juin 2019

Protection de la personnalité, accident, art. 328 CO

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires et propres à éviter la survenance d’accidents sur le lieu de travail. Il est également tenu de respecter les prescriptions de sécurité concrètes de la loi sur le travail et de la loi sur l’assurance-accidents (cons. 3.2.1).

Pour se conformer à son devoir de protection, l’employeur doit informer l’employé des dangers inhabituels qu’il ne connaît pas et des mesures de prévention des risques, et veiller à ce que ces mesures soient correctement appliquées. Le devoir de protection de l’employeur comprend la prévention des accidents qui ne sont pas attribuables à un comportement imprévisible ou à une faute grave du travailleur. L’employeur doit faire attention à tout ce qui peut arriver dans le cours normal des choses, même en raison de l’inattention ou de la négligence de l’employé (cons. 3.2.2).

En se fondant sur l’art. 83 LAA, le Conseil fédéral a notamment adopté une ordonnance sur les conditions de sécurité régissant l’utilisation des grues, pertinente en l’espèce.

Dans sa mise en cause de la responsabilité de l’employeur, le travailleur doit alléguer les instructions concrètes que l’employeur aurait dû donner à ses employés (cons. 3.6).

En l’espèce, l’employeur n’a pas violé son devoir de protéger la personnalité du travailleur.

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 8C_107/2019 du 04 juin 2019

Salaires, classe de traitement, égalité de traitement, art. 8 et 9 Cst.

De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d’appréciations qui peuvent se révéler différentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (par exemple par des motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités ou les prestations). S’agissant spécifiquement de la rétribution des enseignants, ont été retenus comme critères objectifs de distinction la formation nécessaire à l’activité de l’enseignement, le genre d’école, le nombre d’heures d’enseignement, la grandeur des classes et la responsabilité découlant de cette activité (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_21/2019 du 27 mai 2019

Congé abusif, motif, art. 336 CO

En l’espèce, la Cour cantonale a jugé à bon droit que l’employeur s’était séparé du travailleur en raison, à la fois de carences professionnelles de ce collaborateur, lequel manquait d’organisation, d’application et de ponctualité, et d’une personnalité excentrique que ses supérieurs et collègues ressentaient comme arrogante et irrespectueuse. Il en résultait une influence défavorable sur la qualité du travail et sur la qualité des relations dans l’entreprise. Les exigences de l’employeur concernant la qualité du travail et l’autonomie attendue du travailleur étaient appropriées par rapport à sa formation et aux responsabilités liées à son poste. Les motifs du licenciement avaient donc un lien avec le rapport de travail, aux termes de l’art. 336 al. 1 let. a CO, de sorte que ce congé n’était pas abusif.

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_75/2019 du 17 mai 2019

Licenciement, salaires, indemnité de départ, art. 18 et 23 ss CO

La promesse contractuelle d’une personne morale de droit public de verser une indemnité de départ à son fonctionnaire doit être honorée.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement Salaires

TF 8C_237/2018 du 06 mai 2019

Fonction publique, salaires, classe de traitement, art. 9 Cst.

Les juges vaudois de dernière instance n’ont pas appliqué de manière arbitraire le barème de classification d’un maître d’enseignement professionnel supérieur.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_465/2018 du 06 mai 2019

Congé immédiat, harcèlement, art. 337 CO

Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’une fonctionnaire dont il avait été établi par le groupe d’intervention instauré par le règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement qu’elle avait harcelé psychologiquement sa supérieure. En effet, l’autorité d’engagement avait l’obligation d’agir pour protéger la travailleuse victime de harcèlement (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 4A_594/2018 du 06 mai 2019

Congé en temps inopportun, période d’essai, grossesse, art. 335b CO

La succession immédiate ou rapprochée de deux contrats de travail et l’apprentissage sont deux situations dans lesquelles il ne doit y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum trois mois (cons. 4.1.2).

Il en va de même pour un stage (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé en temps inopportun

TF 4A_83/2019 du 06 mai 2019

Vacances, délai de congé, art. 329 et 329d al. 2 CO

En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Ce principe n’est toutefois pas absolu puisque, une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et l’employeur doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO) ; cette recherche étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l’ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si l’employeur pouvait exiger que les vacances soient prises pendant le délai de congé ou s’il doit les payer en espèces à la fin des rapports de travail. Si le salarié, comme dans le cas présent, a été libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restants. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à consacrer à la recherche d’un nouvel emploi (rappel de jurisprudence, cons. 4.1).

En l’espèce, la cour cantonale a estimé que le travailleur avait disposé du temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi. Savoir si le temps disponible pour chercher du travail était ou non suffisant est une question d’appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve (cons. 4.5).

Télécharger en pdf   

CO Vacances

TF 4C_1/2019 du 06 mai 2019

Contrats-types de travail, salaires minimaux, art. 359a et 360a CO

Les contrats-types de travail adoptés par les cantons en exécution des art. 359a al. 1 et 360a CO sont des réglementations de droit privé cantonal (cons. 1.1).

Les associations visant à développer et sauvegarder les intérêts communs de la branche économique concernée par le contrat-type de travail ont la qualité pour recourir (cons. 1.3.2).

L’art. 360a CO définit les conditions matérielles requises pour pouvoir promulguer un contrat-type de travail prescrivant des salaires minimaux impératifs. Si ces exigences sont respectées, le Tribunal fédéral ne peut que constater la légitimité du contrat-type (cf. art. 190 Cst.), sans égard à sa compatibilité avec la liberté économique et contractuelle (cons. 2.2).

Un rôle important est dévolu à la commission tripartite, en tant qu’elle est chargée d’observer le marché du travail et dispose de moyens d’investigation (cf. art. 360b al. 5 et 6 CO). Sa composition, qui réunit des représentants de l’Etat, des travailleurs et des employeurs, permet d’atténuer l’atteinte que l’introduction de salaires minimaux porte à la liberté contractuelle. C’est en considération de ces éléments que l’autorité d’édiction doit faire preuve de retenue par rapport à la proposition émanant d’un tel organe, réputé mieux connaître la réalité économique (cons. 3.8).

En l’espèce, l’autorité d’édiction, en décidant d’augmenter les salaires minimaux impératifs dans le commerce de détail à Genève, n’a pas enfreint les art. 360a al. 1 et 360b al. 3 CO en s’écartant sans raison pertinente de la proposition émise par la commission tripartite, qui avait proposé de ne pas les augmenter (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Contrat-type de travail

TF 5A_89/2019 du 01 mai 2019

Clause de non-concurrence, indemnité, art. 340 et 340c al. 2 CO

La clause de prohibition de concurrence (cf. art. 340 ss CO) est une clause accessoire du contrat individuel de travail par laquelle le travailleur s’interdit de déployer une certaine activité pendant une durée déterminée après la fin du contrat. Lorsqu’elle est liée au paiement d’une indemnité de carence, elle prend la forme d’un contrat bilatéral dans lequel le versement de l’indemnité est la contreprestation de l’abstention de faire concurrence du travailleur. Les parties peuvent toutefois convenir que l’employeur peut renoncer au bénéfice de la prohibition, de sorte que l’indemnité de carence n’est alors pas due (rappel de jurisprudence, cons. 5.2.1).

En l’espèce, le juge de la mainlevée a constaté que la prohibition de concurrence avait cessé, non pas parce que l’employeur aurait renoncé au bénéfice de la prohibition (puisqu’il a fait cette annonce tardivement par rapport aux termes du contrat), mais parce que le contrat de travail avait été résilié pour un motif purement économique. Comme aucun élément ne permet de retenir qu’une indemnisation de la prohibition de concurrence serait plus favorable qu’une levée de la prohibition, il n’appartient pas au juge de la mainlevée d’examiner de façon plus approfondie si le paiement d’une indemnité de carence modifie les conditions de la fin d’une prohibition de concurrence, en particulier si le but de protection du travailleur poursuivi par l’art. 340c al. 2 CO a encore un sens dans le cas d’une clause de prohibition stipulée à titre onéreux, question délicate dont la résolution appelle des recherches approfondies (cons. 5.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Contrat-type de travail

TF 4A_533/2018 du 23 avril 2019

Heures supplémentaires, salaires, compensation, frais, usage du logement du travailleur, art. 321c et 327a CO

La compensation des heures supplémentaires par du temps libre n’est possible qu’avec l’accord du travailleur (ad hoc ou prévu par le contrat), même si le travailleur a été dispensé de l’exécution du préavis (cons. 4.6).

Lorsque l’employeur ne fournit pas de place de travail adéquate au travailleur et que ce dernier utilise une pièce de son logement pour travailler, les coûts relatifs à cette pièce sont des frais nécessaires que l’employeur doit rembourser (art. 327a CO). Il en va de même lorsque le travailleur doit louer une pièce supplémentaire pour effectuer du télétravail, peu importe que la décision de louer cette pièce supplémentaire n’ait pas le télétravail comme motif déterminant (cons. 6.2).

En l’espèce, c’est à bon droit que la cour cantonale, dès lors qu’elle avait constaté que le travailleur ne disposait pas d’une place de travail adéquate, a octroyé une indemnité en compensation de l’usage de la pièce de son logement, d’autant plus que cette pièce servait également à entreposer des archives (cons. 6.2).

C’est également à bon droit que l’instance cantonale, dès lors qu’il ne pouvait être exigé du travailleur de chiffrer exactement la part de l’usage de la pièce de son logement qui était privée et celle qui relevait du télétravail, a estimé le montant de cette indemnité en équité (art. 42 al. 2 CO) (cons. 6.3).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires Salaires

TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019

Salaires, grossesse, libération de l’obligation de travailler, offre de services, art. 82 et 324 CO

Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n’avoir pas offert ses services lorsque l’employeur l’a libéré de l’obligation de travailler jusqu’au terme du délai de congé (ou lorsqu’il n’aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte), il n’en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu’à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d’une année, car alors l’employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée ; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (rappel de jurisprudence, cons. 4.2.1).

L’employeur ne peut être en demeure d’accepter la prestation de travail et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l’art. 324 al. 1 CO que si l’offre de services du travailleur est claire et sérieuse et que, d’après les circonstances, l’employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l’intention d’exécuter son travail. Ainsi, l’employeur ne se trouve pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l’échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d’offrir sa prestation. Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services (art. 8 CC). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (cons. 4.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 8C_855/2017 du 15 avril 2019

Fonction publique, licenciement, art. 9 Cst.

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a commis divers manquements dans ses prestations et son comportement, ainsi que dans son style de management des collaborateurs.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_498/2018 du 11 avril 2019

Salaires, interprétation, art. 18 et 322a CO

Les parties ne sauraient convenir d’une clause contractuelle autorisant l’employeuse à imputer sur le salaire brut convenu les cotisations sociales incombant à celle-ci (part patronale). En revanche, elles ont la liberté de déterminer les critères permettant de calculer le salaire variable (cf. art. 322a CO) qui, ajouté au salaire fixe, représentera le « salaire brut convenu », sur lequel la part employée des charges sociales sera prélevée, et qui sera versé une fois ces charges imputées (cons. 4.1).

En l’espèce, c’est de manière insoutenable que la cour cantonale a retenu qu’aucun accord n’était intervenu entre les parties sur la question de la déduction de la part patronale des charges sociales dans le calcul du salaire variable (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_500/2018 du 11 avril 2019

Qualification, lien de subordination, art. 319 CO

En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 4.1).

En l’espèce, le demandeur était libre dans le choix de ses horaires et de son lieu de travail ; sa qualité d’actionnaire de la société rendait difficile son assujettissement à des directives particulières (cons. 4.2).

Le critère de la dépendance économique n’est pas tenu pour déterminant dans la jurisprudence. En l’espèce, la dépendance économique était propre à la société depuis sa constitution, étant établi que le demandeur apportait une idée et que l’autre participant apportait l’entier du financement nécessaire à son développement (cons. 4.2.5).

Télécharger en pdf   

CO Qualification du contrat

TF 8D_5/2018 du 10 avril 2019

Fonction publique, salaires, classe de traitement, égalité, art. 8 Cst.

Une décision viole le principe de légalité consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l’est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante. Les situations comparées ne doivent pas nécessairement être identiques en tous points mais leur similitude doit être établie en ce qui concerne les éléments de fait pertinents pour la décision à prendre (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

En l’espèce, n’a pas fait preuve d’arbitraire la Cour cantonale qui a refusé d’admettre que les activités d’une fonctionnaire et celles de son ancienne collègue étaient similaires.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_823/2018 du 10 avril 2019

Fonction publique, licenciement, art. 9 Cst.

Est licite le licenciement d’une fonctionnaire qui a commis durablement divers manquements, en se comportant à réitérées reprises de manière déloyale et non coopérative.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_122/2019 du 10 avril 2019

Procédure, intérêt digne de protection, art. 59 al. 2 CPC

Le justiciable qui fait valoir une prétention doit démontrer qu’il a un intérêt digne de protection, soit un intérêt personnel et actuel, à voir le juge statuer sur ses conclusions. Comme toute condition de recevabilité, cet intérêt doit exister au moment du jugement. Lorsqu’une demande en justice ne répond pas à un intérêt digne de protection de son auteur, elle est irrecevable (cons. 2.2).

En ne fournissant pas le moindre élément démontrant que la prétendue violation de son contrat de travail serait susceptible de se reproduire avec d’autres salariés exerçant au sein de l’employeur, et rien ne permettant d’affirmer que la question litigieuse ne puisse jamais être tranchée avant qu’elle ne perde son actualité, ni qu’elle constitue une question de principe, les conditions permettant de déroger à l’exigence d’un intérêt actuel ne sont pas réalisées en l’espèce (cons. 2.6).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_795/2018 du 08 avril 2019

Salaires, art. 9 Cst.

La prétention du fonctionnaire en paiement de 10% de son traitement n’est en l’espèce pas justifiée.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_594/2018 du 05 avril 2019

Egalité hommes femmes, discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, art. 3 LEg

Une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ne constitue pas une discrimination prohibée au sens de la loi sur l’égalité.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 4A_622/2018 du 05 avril 2019

Congé immédiat, concertation et coalition des travailleurs, art. 337 CO

Le droit du travail autorise en principe les travailleurs d’une entreprise à se concerter et à se coaliser en vue de défendre envers l’employeur leurs intérêts communs ; chaque travailleur a le droit d’entretenir des contacts avec les autres en vue d’une démarche collective ou de démarches individuelles coordonnées (cons. 6).

Les messages « soyons forts et solidaires entre nous », « à quatre ils ne peuvent rien si on stoppe le boulot », « un coup d’Etat se prépare », etc., envoyés par un travailleur à ses collègues, expriment et reflètent surtout l’inquiétude du travailleur et de ses collègues dans un moment où la direction s’apprêtait, croyaient-ils, à les convoquer pour les admonester et se rapportent à la crainte que la direction n’impose abruptement des mesures défavorables au personnel, plutôt qu’à un projet subversif du demandeur (cons. 6).

Une résiliation immédiate ne peut pas se justifier en raison de l’envoi de tels messages (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_32/2019 du 02 avril 2019

Procédure, question juridique de principe, art. 74 LTF, 243 CPC

Il n’existe pas d’intérêt général et urgent de répondre à la question de savoir si, dans la procédure ordinaire, une demande reconventionnelle peut être soulevée, lorsque sa valeur litigieuse inférieure à 30'000 francs devrait normalement la soumettre à la procédure simplifiée.

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_188/2018 du 01 avril 2019

Licenciement, protection de la personnalité, état de santé, art. 328 et 336 CO

L’aggravation de l’état de santé d’un contrôleur de bagages n’a pas été causée par un manquement de l’employeur, lorsque, malgré les demandes de l’AI et les nombreuses sollicitations de l’employeuse, le travailleur a toujours insisté pour continuer à travailler et n’a pas, ou peu, collaboré avec l’employeuse, alors que celle-ci a activement recherché des solutions dans l’intérêt de son employé comme une reconversion ou un aménagement de ses conditions de travail.

Télécharger en pdf   

CO Licenciement

TF 4A_116/2018 du 28 mars 2019

Clause de non-concurrence, sollicitation de clientèle, art. 321a, 340 ss CO

La connaissance de la clientèle n’est pas un secret d’affaires que le travailleur doit maintenir secret après la fin du contrat de travail (cons. 3.1.1).

Lorsqu’un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d’autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu’il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin ; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail. La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n’est pas toujours facile à tracer (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.2).

Le courrier à l’en-tête du nouvel employeur adressé par l’employé à l’un ou l’autre des clients dont il avait la gestion au sein de son précédent employeur a été envoyé après la fin de son contrat de travail ; il ne saurait, de ce fait, constituer une violation de son devoir de fidélité (cons. 3.2).

La Cour cantonale a pu juger qu’au même titre que le fait de confier sa santé à un médecin ou ses problèmes juridiques à un avocat, la relation nouée entre un gestionnaire de patrimoine et un client reposait sur une confiance absolue. Ce rapport se construit au fil du temps et se renforce non seulement par les résultats obtenus, mais également par la disponibilité du gérant, sa capacité à rassurer le client et à régler d’éventuels problèmes (cons. 4.2). De même, elle n’a pas versé dans l’arbitraire en retenant que les clients attachaient plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de la banque. En définitive, c’est à bon droit que la Cour cantonale a conclu qu’exploiter la seule connaissance de la clientèle ne suffisait pas pour causer un préjudice sensible à l’employeur et que le préjudice subi découlait au contraire, de manière prépondérante, des capacités personnelles de l’intimé. La clause de non-concurrence n’était donc pas valable (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

CO Clause de non concurrence

TF 4A_390/2018 du 27 mars 2019

Heures supplémentaires, preuve, art. 42 et 321c CO

Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectué des heures supplémentaires (art. 321c CO) ainsi que leur quotité (art. 8 CC). S’il n’est pas possible d’établir le nombre exact d’heures effectuées, le juge peut en estimer la quotité (art. 42 al. 2 CO). Si le fardeau de la preuve est allégé, le travailleur n’est pas dispensé de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d’heures supplémentaires accomplies. Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé peut recourir aux témoignages pour établir son horaire effectif (rappel de jurisprudence, cons. 3).

En l’espèce, la cour cantonale a pu déduire que les témoignages recueillis et les autres éléments du dossier ne permettaient pas d’établir, ni même de rendre vraisemblable, la réalité et la quotité des heures supplémentaires alléguées par l’employée, de sorte qu’il ne se justifiait pas d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 4A_166/2018 du 20 mars 2019

Congé abusif, exploitation par l’employeur de sa propre violation de la personnalité du travailleur ; fixation de l’indemnité de licenciement, art. 328, 336, 336a CO

L’abus de licencier peut résider dans l’exploitation par l’employeur de sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur. Par exemple, lorsqu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à l’un des employés en cause est abusif si l’employeur n’a pas pris préalablement toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. De même, un licenciement motivé par une baisse des prestations du travailleur est abusif si celle-ci est la conséquence d’un harcèlement psychologique toléré par l’employeur en violation de l’art. 328 CO (rappel de jurisprudence, cons. 3.2).

Est abusif le congé-modification notifié à une travailleuse en vue de réduire très défavorablement la durée de son travail, dans un contexte de tensions psychologiques durables, en le justifiant par un agissement véniel de la travailleuse (traiter une autre employée de « punaise » dans un courriel), alors que l’employeuse elle-même n’avait, auparavant, pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de sa travailleuse dans une situation conflictuelle (cons. 3.3).

Est conforme au droit et à l’équité l’indemnité fixée par les juges cantonaux à quatre mois de salaire en tenant compte de la durée des rapports de travail (sept ans), de la gravité de l’atteinte à la santé subie par l’intimée, de la faute assez importante de l’employeuse, de la capacité financière suffisante de la travailleuse pour faire face à ses obligations, et des circonstances dans lesquelles le congé est intervenu, soit durant un arrêt maladie de la travailleuse, après une tentative de lui faire accepter une modification du contrat largement défavorable et en la prenant par surprise lors d’une réunion à laquelle elle avait été invitée pour d’autres motifs (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_640/2018 du 19 mars 2019

Fonction publique, licenciement, art. 45 LSt/NE; 9 Cst.

Est justifié le licenciement d’un concierge d’établissement scolaire qui a fait preuve de manque d’organisation et de leadership, a refusé d’être déplacé sur un autre site de la commune, a agi de manière inadéquate, notamment par harcèlement envers des collaboratrices, a menacé de se pendre dans l’aula du collège et a ingéré des médicaments avec de l’alcool dans les locaux de l’école.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_462/2018 du 18 mars 2019

Salaires, art. 9 Cst.

Les salaires des fonctionnaires avaient, en l’espèce, été versés dans une mesure inférieure à ce qui aurait dû être.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_658/2018 du 15 mars 2019

Congé immédiat, avertissements, remise de documents, art. 321b, 337 CO

En ne remettant pas à l’employeur, malgré des avertissements, des documents conformément à l’obligation de l’art. 321b al. 2 CO, ainsi que le montant requis pour la facturation d’un client, ce qui a aggravé la situation financière déjà précaire de l’entreprise, le travailleur s’est comporté d’une manière justifiant une résiliation avec effet immédiat (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_240/2018 du 13 mars 2019

Gratification, indemnité de départ, art. 322 et 322d CO

Lorsqu’une indemnité de départ n’est attribuée qu’aux employés ayant refusé leur transfert, soit ceux ayant définitivement quitté leur poste de travail, on ne peut admettre l’existence d’un accord entre les parties selon lequel les parties seraient convenues de l’octroi d’une indemnité déterminée (ou déterminable) en cas de transfert accepté. En outre, lorsqu’aucune autre circonstance n’atteste que l’employeuse aurait adopté une attitude éveillant une attente particulière de l’employé à cet égard, l’application du principe de la confiance n’est d’aucune aide à celui-ci (cons. 4.2).

Dès lors que la pratique de l’employeur limitait l’octroi d’indemnités de départ aux travailleurs qui refusaient leur transfert, les arguments portant sur la violation du principe d’égalité de traitement et sur l’abus de droit ne sont pas pertinents (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_242/2018 du 13 mars 2019

Gratification, indemnité de départ, égalité de traitement, art. 322d CO

Le seul fait que d’anciens employés aient pu bénéficier d’indemnités de départ plus avantageuses dix ans auparavant n’est pas déterminant pour déterminer le montant de ladite indemnité : on ne saurait reprocher à la Cour cantonale de n’avoir pas traité de manière égale le cas de l’employé avec des situations passées, alors que des changements sont intervenus dans cet intervalle et que l’indemnité accordée en dernier lieu tenait compte de la situation économique de l’entreprise (cons. 4.1.2). Autrement dit, le changement de pratique de l’employeuse entre 2006 et 2016 ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement (cons. 4.2).

Lorsque la Cour cantonale se limite à admettre qu’en vertu du principe d’égalité de traitement, le principe du droit au versement d’une indemnité de départ est acquis, elle n’en reconnaît pas pour autant le caractère de salaire relativement au montant de l’indemnité (cons. 4.1.3).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_403/2018 du 11 mars 2019

Heures supplémentaires, travail supplémentaire, compensation, art. 9, 13 LTr, 25 OLT1

Il n’est pas possible de renoncer par contrat à la compensation du temps supplémentaire selon l’art. 13 al. 2 LTr ; une compensation par un congé équivalent est toutefois possible avec l’accord du travailleur. Un tel accord n’est pas soumis à une condition de forme.

Il importe de savoir si l’employeur était informé du travail supplémentaire, s’il savait ou aurait dû savoir qu’un tel travail supplémentaire était exécuté et s’il aurait eu la possibilité de l’éviter par des mesures organisationnelles (cons. 4.3.2).

En l’absence de ratification du travail supplémentaire, il y a déchéance du droit à compensation si l’employeur ne pouvait pas savoir que du travail supplémentaire non compensé était effectué et qu’il n’a pas eu la possibilité de prendre des mesures organisationnelles pour éviter le travail supplémentaire (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 4A_184/2018 du 28 février 2019

Heures supplémentaires, devoir d’annonce, tardiveté, art. 321c CO

Il faut distinguer la tardiveté de l’annonce par le travailleur qu’il a effectué des heures de travail supplémentaires de la tardiveté de la demande d’indemnisation de ces mêmes heures (cons. 2.2.2).

Même si l’employeuse connaissait la nécessité d’effectuer un certain nombre d’heures supplémentaires, l’employée n’en était pas pour autant libérée de son devoir d’annonce : elle pouvait attendre de savoir si et dans quelles proportions elle aurait besoin, à long terme, de plus de temps pour accomplir les tâches qui lui avaient été confiées. Cela étant, elle ne pouvait attendre sept ans pour une telle annonce, après avoir accepté chaque mois, durant cette longue période, le paiement de son salaire sans jamais faire état des heures supplémentaires exécutées. Dans une telle configuration et tenant compte également de la liberté dont l’employée bénéficiait dans l’organisation de son temps de travail, qui lui permettait de procéder à une compensation de ses heures supplémentaires par du temps libre, la prétention litigieuse apparaît abusive (cons. 2.2.3).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 4A_344/2018 du 27 février 2019

Conclusion, remise de dette, art. 1, 6, 115 CO

Le seul écoulement du temps ne permet pas d’établir une remise de dette. On ne saurait inférer de l’attitude de l’employeuse, qui n’a entrepris aucune démarche particulière pour faire valoir ses prétentions avant la notification de sa demande reconventionnelle, la conclusion par actes concluants d’une remise de dette (cons. 2.2.2). En toute hypothèse, le silence de l’employeuse n’est pas décisif lorsque cette dernière n’a pas la possibilité de manifester son intention au travailleur avant la fin des rapports de travail (cons. 2.5).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 4A_367/2018 du 27 février 2019

Salaires, provision, art. 322b CO

Dans les circonstances de l’espèce, le fait pour le travailleur de n’émettre aucune interrogation ni contestation pendant plus de huit ans et demi sur des différentiels qualifiés de relativement modestes, recensés dans des décomptes systématiquement signés, peut de bonne foi s’interpréter comme une renonciation à demander l’application du taux minimal prévu pour sa provision (cons. 3.6).

A teneur de l’art. 322b al. 3 CO, le droit à la provision s’éteint lorsque l’employeur n’exécute pas l’affaire sans faute de sa part ou si le tiers ne remplit pas ses obligations ; si l’inexécution n’est que partielle, la provision est réduite proportionnellement. Le droit à la provision est ainsi grevé d’une condition résolutoire, dont la preuve de l’avènement incombe à l’employeur en vertu de l’art. 8 CC. Lorsque le tiers ne s’exécute pas, l’employeur doit entreprendre toutes les mesures raisonnables pour l’y contraindre, telles que sommation, poursuite ou autre (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 8D_2/2018 du 21 février 2019

Fonction publique, modification du cahier des charges, accès au juge, art. 29a Cst.

Le cahier des charges d’un fonctionnaire, en tant qu'il décrit les tâches qui doivent être exécutées et comment doivent être compris les droits et obligations fixés par la loi, les ordonnances, les décisions et ordres de service, ne revêt en principe pas la qualité d'une décision. En effet, dans la mesure où il ne comporte pas de droits ou d'obligations autres que ceux qui découlent de la réglementation topique, il ne modifie pas la situation juridique des destinataires en tant que sujets de droit. A l’inverse, dans la mesure où la modification d’un cahier des charges crée une obligation nouvelle pour le fonctionnaire, qui va au-delà de l'exécution des tâches qui lui incombaient précédemment, la situation juridique du fonctionnaire, en tant que sujet de droit, est affectée.

En l’espèce, la modification du cahier des charges des directeurs d’école primaire du canton de Genève n’est pas un acte interne non sujet à recours mais bien une décision que le juge peut contrôler (cons. 6.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique

TF 4A_187/2018 du 21 février 2019

Conclusion, représentation de l’employeur, art. 32 ss, 814 CO

Peuvent signer un contrat de travail, ou une modification de ce contrat avec un employé, les organes (sociaux) exécutifs qui disposent du pouvoir de représentation, ainsi que toutes les personnes qui peuvent valablement représenter la Sàrl dans les actes juridiques avec des tiers de mandat (cons. 3.1).

Un courrier, non daté, portant l’engagement de payer le salaire de l’employée jusqu’à sa retraite, signé par le seul vice-président exécutif, est impropre à engager la société, cette dernière n'ayant jamais ratifié ultérieurement l'acte défectueux ; par ailleurs, il n’a pas été constaté que les statuts autoriseraient une délégation et aucun élément ou indice ne permet d'affirmer que le gérant se serait vu octroyer la compétence de procéder à une sous-délégation (cons. 4.1). Une représentation civile portant spécifiquement sur la conclusion du courrier est également exclue, la relation entre le gérant et le vice-président exécutif étant (prétendument) régulière et durable (cons. 4.2).

N’est pas valable un avenant, prévoyant un délai de résiliation de six mois, lorsqu’il n’a été signé, du côté de l'employeuse, que par un représentant disposant de la signature collective à deux (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 8C_778/2018 du 20 février 2019

Procédure, préjudice irréparable, art. 93 LTF

Les conditions de l’art. 93 al. 1 let. b ne sont pas remplies en l’espèce.

Télécharger en pdf   

Fonction publique

CEDH 16874/12 du 05 février 2019

Procédure, immunité de juridiction, art. 6 CEDH, 7 et 11 CNUIJE

L’octroi de l’immunité souveraine à un Etat dans une procédure civile poursuit le but légitime d’observer le droit international afin de favoriser la courtoisie et les bonnes relations entre États grâce au respect de la souveraineté d’un autre Etat (point 54).

Un Etat étranger peut renoncer, notamment par le biais de clauses contractuelles, à son droit d’immunité devant les tribunaux d’un autre Etat (point 57).

Le Tribunal fédéral pouvait présumer que, par la clause « Pour toute contestation et pour ce qui n’est pas prévu ou précisé dans le présent contrat, les parties auront recours à l’avis du service du protocole local compétent, et pour autant que les usages diplomatiques le permettent, à la compétence du pouvoir judiciaire local. », la condition d’un consentement exprès prévue par l’article 7 § 1 b) de la CNUIJE faisant défaut, et qu’il s’ensuivait que la République du Burundi n’avait pas renoncé à son immunité de juridiction (point 59).

Lorsqu’un lien avec l’Etat du for fait défaut, ce dernier n’est plus fondé à revendiquer la prépondérance de sa législation du travail et de sa juridiction en la matière face à un Etat employeur étranger, malgré le lien territorial que constituent le lieu du recrutement de l’employé et le lieu où le travail doit être accompli conformément au contrat (point 61).

Or, en l’espèce, la requérante avait sa résidence non pas en Suisse mais en France voisine (point 62). Il en découle que les circonstances de la présente affaire tombent dans le champ d’application de l’article 11 § 2 e) de la CNUIJE eu égard au fait que la requérante était ressortissante de l’Etat employeur au moment où l’action a été engagée et qu’elle n’a jamais eu sa résidence permanente dans l’Etat du for (point 63).

Considérant les faits de l’espèce et les tâches effectivement confiées à la requérante au sein de la mission permanente, il y a un chevauchement complexe entre les actes jure imperii et jure gestionis accomplis par celle-ci (point 50).

En toute hypothèse, la requérante ne se trouve pas dans d’une situation d’absence d’autre recours, puisque la République du Burundi a indiqué qu’elle pourrait saisir sa juridiction administrative (point 64).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_430/2018 du 04 février 2019

Gratification, droit applicable, art. 121 LDIP, 322d CO

Une cour cantonale peut retenir que le droit suisse est applicable dans une espèce où l’employé avait certes principalement travaillé pendant une période au sein de la filiale marocaine d’un groupe suisse, dont la création lui avait été confiée, mais était toutefois domicilié à Genève depuis qu’il était entré en fonction au sein de l’employeuse, son activité au Maroc étant organisée depuis la Suisse et son salaire, duquel étaient déduites des charges sociales suisses, étant versé en francs suisses sur un compte suisse, l’employé étant en outre affilié à une caisse de pension suisse et ayant effectué un MBA à l’Université de Genève, payé par son employeur, raison pour laquelle il partageait son temps entre le Maroc et la Suisse. La cour pouvait enfin retenir qu’une élection tacite en faveur du droit suisse résultait du versement du salaire en francs suisses et de la déduction de charges sociales suisses (cons. 3.2).

Une « prime » doit être qualifiée de gratification et non de salaire lorsque, comme en l’espèce, l’employé a demandé dans des courriels si le bonus pour l’année écoulée avait été fixé dans son montant, évoquant la possibilité que celui-ci soit minoré et se prévalant de ce que son bonus devait représenter la récompense pour le travail effectué et les réussites accomplies, et qu’il a en outre précisé que certains facteurs, soit le financement et le temps investi dans sa formation, ne pouvaient que venir réduire son éventuel bonus l’année suivante. De la même manière, un message, envoyé après interpellation de l’employé (« Oui merci de me le rappeler : 25’000.‑ EUR ? »), atteste du caractère discrétionnaire du bonus, puisque le montant qui y est énoncé figure sous la forme interrogative, ce qui infirme l’hypothèse du versement d’un montant fixe ou fixé en fonction de critères prédéfinis (cons. 6.1).

Comme cette gratification a été versée pendant quatre ans sans réserve, elle est convenue dans son principe (cons. 6.2).

Les rapports contractuels s’étant terminés avant l’occasion qui aurait donné lieu à une rétribution lors de cette année, une part proportionnelle de la gratification n’est due à l’employé que si celui-ci parvient à prouver qu’il en a été convenu ainsi (cons. 7.2).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_139/2018 du 30 janvier 2019

Conclusion, pourparlers ayant échoué, contrat de mandat, art. 1er CO

Dans le cadre de pourparlers n’ayant pas abouti à la conclusion d’un contrat de travail en bonne et due forme, le travail effectué par la candidate en vue d’être embauchée (notamment l’élaboration d’un business plan) ne représente pas nécessairement l’exécution d’un contrat de mandat (cons. 4.3.1).

En considérant que les parties n’avaient pas dépassé le stade des pourparlers et qu’elles n’étaient pas parvenues à un accord sur les éléments essentiels d’un mandat, la cour cantonale a constaté sans arbitraire une absence d’accord sur un contrat de mandat (cons. 4.3.2).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 8C_617/2018 du 30 janvier 2019

Fin des rapports de travail, contrat à durée déterminée, art. 9 Cst.

Est licite en l’espèce le refus de transformer le contrat à durée déterminée d’un professeur en contrat à durée indéterminée.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Fin des rapports de travail

TF 4A_173/2018 du 29 janvier 2019

Congé immédiat, gratification, montant de l’indemnité, très hauts revenus, art. 337c CO

Il est erroné de qualifier d’emblée un bonus de gratification, au motif que l’employé dispose d’un « très haut revenu ». Ce dernier critère (ou seuil) ne trouve application que si le bonus est qualifié de gratification facultative ; cette qualification appelle l’application du principe de l’accessoriété et, le cas échéant, une requalification (en salaire) (cons. 4.1.1).

La jurisprudence relative aux bonus n’a qu’un effet indirect sur le calcul de l’indemnité pour licenciement injustifié : le montant de cette indemnité est calculé, en fonction des critères posés à l’art. 337c al. 3 CO, en partant du « salaire du travailleur » qui, lui, dépendra de l’éventuelle requalification (intégrale ou partielle) de la gratification facultative dont aurait bénéficié l’employé (cons. 5.3.1).

Dans le cadre de la fixation de l’indemnité de licenciement, le critère de la situation économique vise les deux parties et le juge ne saurait d’emblée inférer de la situation financière avantageuse de l’employé la nécessité de réduire (en l’occurrence de moitié) l’indemnité qui lui est due en vertu de l’art. 337c al. 3 CO, sans faire la moindre référence à la situation économique de l’employeuse (cons. 5.3.1).

Le « salaire du travailleur » auquel fait référence l’art. 337c al. 3 CO correspond au salaire qu’il a effectivement perçu avant le licenciement et non au « salaire moyen suisse » figurant explicitement à l’art. 5 al. 3 LEg (cons. 5.5.2).

Le salaire (fixe et/ou variable) pris en compte (comme donnée de base) sous l’angle de l’art. 337c al. 3 CO n’est autre que celui que l’employeur a convenu contractuellement avec l’employé (cons. 5.5.3).

Télécharger en pdf   

Congé immédiat Gratification

TF 8C_252/2018 du 29 janvier 2019

Sanctions, dégradation, calomnie, liberté d’expression, prescription, art. 9 et 16 Cst., LPol/GE

La dégradation d’un fonctionnaire de gendarmerie condamné pour calomnie est en l’espèce licite : sa responsabilité disciplinaire n’était pas prescrite (cons. 4) ; sa liberté d’expression n’était pas violée puisqu’un fonctionnaire, pendant et hors de son travail, a l’obligation d’adopter un comportement qui inspire le respect et qui est digne de confiance, sa position exigeant qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l’Etat, en particulier à la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et de ses employés (cons. 5).

En particulier, la publication par le fonctionnaire de billets attaquant personnellement des magistrats et un parti politique n’est à l’évidence pas compatible avec un comportement exemplaire, impartial et digne, respectueux de la personne humaine et des biens, que doit avoir en tout temps et en tout lieu un policier (cons. 5.4.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Sanction

TF 8C_626/2018 du 29 janvier 2019

Licenciement, arbitraire, droit d’être entendu, art. 9, 29 Cst.

En l’espèce, le licenciement prononcé après une prolongation de la période d’essai en raison d’un climat de travail difficile et des rapports compliqués avec les supérieurs est licite.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 6B_1276/2018 du 23 janvier 2019

Sanctions, violation du secret de fonction, art. 320 CP

On ne saurait considérer que la fonction syndicale, exercée par un fonctionnaire en sus de son activité au sein de la police, devrait systématiquement et a priori lui permettre de recevoir toute information émanant d’un policier. En l’espèce, le courriel du caporal qui lui a été envoyé ne constituait pas l’envoi d’un fonctionnaire syndiqué au président de son syndicat afin de lui faire part de faits relevant de sa compétence, mais une communication concernant des faits de police (cons. 2.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Sanction

TF 8C_280/2018 du 22 janvier 2019

Licenciement, arbitraire, art. 9 Cst.

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire communal en raison notamment de son attitude irrespectueuse et de son retard dans l’exécution du travail.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019

Sanctions, procédure, recours contre une absence de sanction d’un fonctionnaire, art. 29a Cst., RPPers/GE

Les juges cantonaux pouvaient considérer que la réglementation de l’art. 22 aRPPers/GE ne vise qu’à sanctionner une violation des devoirs de service, ce qui suppose que le fonctionnaire soit encore en fonction au moment du prononcé de la sanction (cons. 5.5).

Même si l’on admettait que le recourant avait la possibilité, en vertu du droit cantonal de procédure, de recourir contre la décision administrative d’absence de violation de ses devoirs de service par son supérieur, il n’aurait pu obtenir de la Cour de justice qu’une décision en constatation. Or, l’action en constatation de droit est subsidiaire par rapport à l’action condamnatoire ou à l’action formatrice. Seules des circonstances exceptionnelles conduisent à admettre l’existence d’un intérêt digne de protection à la constatation de droit lorsqu’une action en exécution est ouverte. Un litige doit en principe être soumis au juge dans son ensemble par la voie de droit prévue à cet effet. Un créancier, lorsqu’il dispose d’une action condamnatoire, ne peut pas sélectionner les questions juridiques en vue de les soumettre séparément au juge par la voie d’une action en constatation de droit (cons. 6.3.1).

Le fait que le groupe de confiance ait en l’espèce conclu à l’absence d’un harcèlement psychologique à l’encontre du plaignant ne s’oppose pas à une action condamnatoire (cons. 6.3.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Sanction Procédure

TF 4A_230/2018 du 15 janvier 2019

Salaires, monnaie étrangère, euro, discrimination, libre-circulation, art. 9 de l’Annexe I ALCP

Le paiement du salaire en euro est possible en Suisse (cons. 2).

Une travailleuse de nationalité allemande, habitant en Allemagne et travaillant en Suisse, entre dans le champ d’application de l’art. 9 Annexe I de l’ALCP (cons. 2.2). En vertu de l’al. 4 de cet article, les travailleurs européens ne doivent pas être discriminés. Les discriminations, tant directes qu’indirectes, sont interdites (cons. 2.3). Cette disposition est directement applicable en droit suisse (cons. 2.4).

Selon la jurisprudence de la CJUE, cette règle contraint également les employeurs privés (cons. 2.5.1). Des discriminations peuvent toutefois être justifiées pour des raisons d’ordre public, de sécurité ou de santé (cons. 2.5.4).

En l’espèce, une modification de la monnaie du salaire du franc suisse à l’euro fut proposée contractuellement sous la menace d’un congé-modification en cas de refus.

Comme l’interdiction de discrimination des ressortissants communautaires relève prioritairement d’une approche relevant de l’économie et non des droits de l’homme, il ne saurait en être fait un usage abusif.

Or, l’ex-travailleuse utilise l’interdiction de non-discrimination de manière contraire à son but en la soulevant plusieurs années plus tard et alors que la discrimination procédait de motifs économiques qui devaient permettre de lui garantir sa place de travail (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019

Salaires, discrimination ; frontalier, art. 9 ALCP ; 2 al. 2 CC

Quand bien même l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP déploierait un effet horizontal direct sur les employeurs privés, et quand bien même le paiement d’un travailleur européen frontalier en euros à un taux fictif par rapport au franc suisse constituerait une discrimination prohibée, le travailleur commet un abus de droit manifeste en invoquant cette disposition dans la conjoncture économique très particulière qui a présidé à la modification de son contrat (cons. 6.3).

Télécharger en pdf   

Salaires

TF 4A_527/2018 du 14 janvier 2019

Procédure, compétence à raison du lieu, art. 34 CPC

Selon l’interprétation jurisprudentielle de l’art. 34 al. 1 CPC, qui correspond à l’art. 19 par. 2 let. a CL 2007, le for peut se trouver dans un lieu où l’employeur n’a aucune sorte d’établissement ni installation fixe (cons. 6).

Le for du lieu habituel de l’activité convenue répond à un but de protection du travailleur à titre de partie socialement la plus faible ; c’est pourquoi celui-ci ne peut pas y renoncer valablement par une convention antérieure à la naissance du différend (art. 35 al. 1 let. d CPC, art. 21 par. 1 CL 2007). Il n’est certes pas garanti au travailleur qu’un lieu d’activité habituel, avec le for correspondant, doive être identifié et reconnu quelles que soient les circonstances particulières de ses propres tâches. On doit néanmoins n’envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu habituel de l’activité ne serait disponible.

Concrètement, il ne conviendrait pas de retenir que, parce que l’activité administrative d’un collaborateur du service extérieur est globalement secondaire du point de vue quantitatif, ce travailleur ne puisse pas agir en justice là où il pratique régulièrement cette activité, avec ce résultat qu’il ne puisse agir qu’au siège de l’employeuse alors que son travail n’a aucun lien effectif avec ce lieu-ci. En particulier dans la présente contestation, rien ne justifie que le demandeur soit contraint d’ouvrir action dans le canton de Zurich, ou de renoncer à son action, alors que son activité se pratiquait exclusivement en Valais (cons. 9).

Télécharger en pdf   

Procédure

TF 4A_291/2018 du 10 janvier 2019

Procédure, congé immédiat, for contractuel, art. 34 CPC, 337 CO

Une clause de for contractuel stipulant qu’« en cas de litige, les tribunaux ordinaires au siège de l’employeur et/ou au domicile du travailleur sont compétents » doit s’interpréter comme la volonté de créer un for alternatif au domicile du travailleur. L’employeur, en tant que partie forte, est lié par une telle clause même si elle lui est défavorable (cons. 3).

En l’espèce, les défaillances professionnelles reprochées au travailleur en matière de comptabilité et les retraits non autorisés qu’il a effectués n’étaient pas susceptibles de justifier un licenciement avec effet immédiat en raison du caractère tardif de leur invocation par l’employeur (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Procédure Congé immédiat

TF 4A_96/2018 du 07 janvier 2019

Congé abusif, prétentions relevant du contrat de travail, art. 336 al. 1 let. d CO

Le licenciement n’est pas abusif, au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO, dans une espèce où une relation amicale entre l’employeur et un travailleur s’était dégradée au point qu’un autre travailleur avait menacé de quitter son propre emploi. La Cour cantonale pouvait déduire sans arbitraire de ce contexte que la cause du licenciement résidait dans les tensions dont le climat de travail était empreint, et non dans des revendications salariales que le travailleur avait fait valoir par ailleurs (cons. 3.4).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_410/2018 du 05 janvier 2019

Licenciement, arbitraire, art. 9 Cst.

N’est pas arbitraire le licenciement d’un infirmier qui avait fait preuve d’insubordination en refusant la compensation de ses heures supplémentaires et adopté un comportement inadéquat, provocateur et à même d’inciter des collaborateurs à la contestation et à la défiance de l’institution, en affichant un extrait de la Loi sur le travail et l’avenant à son contrat de travail, alors qu’il aurait pu s’adresser à ses supérieurs s’il entendait remettre en cause certains aspects de son contrat.

En outre, la critique qu’il a faite sur la rémunération des frontaliers était à même de créer des tensions inutiles et de porter atteinte aux personnes visées, tout comme l’inscription sur le plan de travail « c’est de la folie, on met les gens dans la merde ».

Quant aux annotations des éléments organisationnels affichés par l’infirmier-chef, elles allaient à l’encontre du devoir de réserve et exprimaient un manque de respect à l’égard de la hiérarchie.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_567/2018 du 21 décembre 2018

Licenciement, licéité, art. 10 LPers

Le licenciement d’un spécialiste qualité pour résultats insuffisants n’était pas contraire au droit.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 6B_181/2018 du 20 décembre 2018

Protection de la personnalité, vidéosurveillance, art. 196, 272 al. 1, 280, 281 al. 4 CP

La police ne peut pas, en l’accord avec la direction d’une entreprise, installer un dispositif de vidéosurveillance à l’insu des employés. De tels dispositifs techniques de surveillance ne peuvent être ordonnés que par le Ministère public et autorisés par le Tribunal des mesures de contrainte. L’entreprise n’est pas autorisée à donner son accord en lieu et place de ses employés.

Les informations recueillies par ce moyen ne sauraient être exploitées.

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 4A_470/2018 du 18 décembre 2018

Sanction, contrat à durée déterminée, congé-modification, art. 334 CO

Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail n’est susceptible d’aucune rupture autre que le congé avec effet immédiat de l’art. 337 CO. Un congé-modification, par exemple pour changer la fonction du travailleur, n’est pas envisageable (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Sanction

TF 8C_464/2018 du 18 décembre 2018

Licenciement, arbitraire, art. 9 Cst.

Le licenciement d’une directrice d’un office cantonal pour attitude déloyale et non coopérative était contraire au droit.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_64/2018 du 17 décembre 2018

Grève, définition, conditions de licéité, licenciement consécutif à une grève jugée illicite, art. 28 Cst.

La grève est le refus collectif de la prestation de travail due, dans le but d’obtenir des conditions de travail déterminées de la part d’un employeur ; l’exercice du droit à la grève ne touche pas le rapport contractuel en tant que tel, mais consiste en une suspension de la prestation de travail par le travailleur, à laquelle répond une suspension du versement de la rémunération par l’employeur (cons. 4.2).

La licéité de la grève est subordonnée à l’existence de quatre conditions, « inhérentes » à l’exercice du droit de grève ; en tant que telles, elles ne constituent pas une atteinte à la liberté syndicale qui emporterait l’obligation de respecter les exigences de l’art. 36 Cst. (cons. 4.3).

Pour être licite, une grève doit : 1° se rapporter aux relations de travail (porter sur une question susceptible d’être réglée par une CCT) ; 2° être conforme aux obligations de préserver la paix du travail et de recourir à une conciliation ; 3° respecter le principe de proportionnalité (les mesures collectives de combat ne sont licites qu’au titre d’ultima ratio) ; 4° être appuyée par une organisation de travailleurs ayant la capacité de conclure une convention collective de travail (cons. 4.3.1-4.3.4).

En l’espèce, la grève est jugée licite jusqu’au 23 janvier 2013 au plus tard, date à partir de laquelle les grévistes ont fait valoir une revendication politique (au sens large) : la grève a alors poursuivi essentiellement des objectifs ne visant plus la relation de travail, mais la personne du repreneur de l’Hôpital. Il en résulte que la première condition de licéité d’une grève n’était plus remplie (cons. 5.2).

En outre, le maintien de la CCT jusqu’à la fin de l’année 2013 accordait aux employés un instant de répit qui leur permettait de faire valoir leurs revendications par une mesure moins incisive que la poursuite de la grève. Ils ne pouvaient alors plus refuser de reprendre le travail en justifiant leur position par la perte d’un moyen de pression indispensable pour amener à la reprise des négociations sur une (nouvelle) CCT, puisque l’Hôpital avait accepté cette reprise des négociations, contrairement aux grévistes (cons. 5.3).

Lorsque la grève est illicite, cela ne signifie pas encore automatiquement que les travailleurs qui y ont participé puissent être licenciés avec effet immédiat : le juge demeure tenu d’examiner l’ensemble des circonstances qui ont conduit au licenciement.

En l’espèce, l’employeuse pouvait raisonnablement considérer le rapport de confiance comme rompu, car elle avait indiqué sa position juridique lors d’entretiens individuels, avait donné un avertissement clair, avait tenu des entretiens avec les employés assistés de leur avocat avant la notification de leurs licenciements et, à six reprises, avait donné la possibilité aux grévistes d’être réintégrés s’ils acceptaient de suspendre immédiatement la grève (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Grève

TF 8C_159/2018 du 17 décembre 2018

Fonction publique, licenciement, droit d’être entendu, art. 29 Cst.

En retenant que les auditions de témoins requises par les parties n’apparaissaient pas nécessaires, dès lors que les déclarations de ces dernières et leurs écritures ainsi que les pièces au dossier comprenaient les éléments pertinents lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause, la Cour cantonale, par cette formulation toute générale, n’explique pas, concrètement, en quoi les témoignages requis ne pouvaient pas avoir d’incidence sur l’issue de litige. Dans ces conditions, on doit admettre que la juridiction cantonale a procédé de façon arbitraire à une appréciation anticipée des preuves et violé le droit d’être entendu du recourant (cons. 3.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_362/2018 du 11 décembre 2018

Fonction publique, licenciement, droit d’être entendu, arbitraire, art. 9 et 29 Cst., 21 et 22 LPAC/GE

Est licite le licenciement d’un caporal de police ayant commis divers manquements (en particulier son refus de patrouiller avec certains collègues, ses nombreuses absences, ses retards, son manque de collaboration, son attitude négative et sa posture nonchalante en service, son refus de porter un gilet pare-balle sur un site aéroportuaire sensible…).

En effet, malgré plusieurs avertissements, remises à l’ordre et la fixation de nouveaux objectifs, le fonctionnaire avait continué à ne pas respecter le cadre institutionnel de son travail et les ordres de ses supérieurs. Le fait de persister dans son attitude et de minimiser l’importance des actes reprochés dénotait un manque de prise de conscience de sa part.

En particulier, l’absence alléguée de sanction disciplinaire n’apparaît pas déterminante dans la mesure où le recourant a fait l’objet de plaintes régulières de la part de son employeur pendant plusieurs années : au vu des comptes rendus des différents entretiens d’évaluation, le fonctionnaire ne pouvait pas déduire de la promotion qu’il a tout de même obtenue que son comportement donnait satisfaction (cons. 5.2.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_146/2018 du 07 décembre 2018

Licenciement, prolongation de la période probatoire, droit d’être entendu, art. 29 Cst., LPAC/GE

En se contentant d’affirmer qu’il existait un lien entre son audition dans le cadre de la procédure d’enquête administrative d’un collègue et le résultat injuste de sa propre évaluation, la recourante n’argumente pas de manière suffisante au regard des art. 42 al. 2 et 106 al. 2 LTF. Quant aux autres témoins dont l’audition avait été proposée à la Cour cantonale, la recourante n’expose précisément pas en quoi ses anciens collègues de travail – d’un autre échelon – étaient en mesure de se prononcer sur la qualité de son travail (cons. 3.3.1.3).

Dans la mesure où la prolongation de la période probatoire de la recourante n’était pas contraire au droit, l’application de l’art. 21 al. 1 LPAC au licenciement de la recourante ne l’était pas non plus (cons. 4.4.1).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_42/2018 du 05 décembre 2018

Congé abusif, incapacité de travailler, situation de tension, assurance perte de gain, art. 324a, 336 CO

N’est pas abusif le licenciement d’une employée qui a été convoquée par un supérieur pour parler d’un incident ; qui s’est défendue des reproches qui lui étaient adressés ; qui s’est adressée à un autre supérieur, avec une liberté de ton qui apparaît surprenante vu leurs rôles respectifs et en lui fixant un délai de quelques jours pour lui répondre ; dont l’interlocuteur s’est plié à cette demande ; qui, par la suite, a déclaré que « la situation [était] détestable, au point qu’elle n’a[vait] pas l’intention de diffuser ou utiliser son réseau et son carnet d’adresses pour la bonne marche de [son employeur] ». Il était alors patent que l’employée ne s’identifiait plus à son employeur et n’entendait plus s’investir pour lui. Dans ces conditions, on ne voit pas bien ce que l’employeur pouvait faire d’autre ou de plus. La recourante ne fournit pas non plus d’indications concrètes à ce sujet (cons. 3.4).

Avec la conclusion (valide) d’un contrat d’assurance maladie collective, l’employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire. L’assureur intervient en lieu et place de l’employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d’assurance appartient de par la loi directement à l’assuré/au travailleur (art. 87 LCA ; art. 67 LAMal) (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif Incapacité de travail

TF 8C_595/2018 du 29 novembre 2018

Gratification, effets sur l’assurance-chômage, art. 11 al. 3 et 11a LACI; 10h OACI

Du point de vue de l’assurance-chômage, certaines pertes de gain qui surviennent à la fin des rapports de travail n’en sont pas réellement si l’assuré peut récupérer les sommes perdues auprès de l’employeur (art. 11 al. 3 LACI – résiliation anticipée des rapports de travail – et art. 10h OACI – résiliation d’un commun accord). Il s’agit d’inciter le salarié à faire valoir ses prétentions auprès de l’employeur et à empêcher ainsi que celui-ci ne fasse supporter à l’assurance-chômage les salaires ou indemnités qu’il est tenu de payer. La perte de travail n’est pas non plus prise en considération si des prestations volontaires couvrent une perte de revenu découlant de la résiliation des rapports de travail (art. 11a LACI). Il s’agit, en particulier, d’éviter une indemnisation à double. Les prestations ne sont cependant prises en compte qu’à partir d’un certain seuil, afin de ne pas dissuader les employeurs de proposer des plans sociaux (cons. 3.5).

En l’espèce, la gratification de 30’000 fr. versée à bien plaire par un employeur qui a licencié sa travailleuse avec effet immédiat n’entre pas dans le champ d’application de l’art. 11 al. 3 LACI ni dans celui de l’art. 10h OACI ; elle doit être qualifiée de prestation volontaire de l’employeur au sens de l’art. 11a LACI. Comme elle n’atteint de loin pas le seuil requis de 148’200 fr. pour ouvrir un délai de carence avant le paiement de l’indemnité de chômage, son versement ne reporte pas la naissance du droit aux prestations de l’assurance-chômage (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Gratification

TF 8C_265/2018 du 29 novembre 2018

Fonction publique, congé immédiat, manquements, art. 44 LPers/FR

L’accumulation et la répétition des manquements — qui n’ont pas cessé en dépit des mises en garde — dénotent une volonté claire de l’enseignant de ne pas se plier aux injonctions et ne laissaient pas la place à une mesure moins incisive qu’un licenciement avec effet immédiat (cons. 4.5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 4A_224/2018 du 28 novembre 2018

Congé abusif, motif, art. 336 CO

L’abus d’un congé est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, deux semaines après une bagarre entre deux employés de garage ayant abouti à la condamnation pénale de l’un des deux protagonistes, l’autre travailleur concerné avait demandé à l’employeuse de prendre des mesures de protection car il ne se sentait plus capable de côtoyer son collègue ; tout porte à croire que cette demande a motivé la résiliation du contrat de travail, les motifs invoqués n’étant pas réels. Après une telle bagarre, l’autorité précédente était fondée à considérer que l’employeuse ne pouvait plus se contenter de remettre à l’ordre les employés et aurait dû prendre des mesures concrètes pour protéger la personnalité du demandeur, respectivement que le congé donné dans les circonstances concrètes était abusif (cons. 3.4).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 4A_514/2018 du 28 novembre 2018

Incapacité de travailler, assurance, art. 324a al. 4 CO

Selon l’art. 87 LCA, l’assurance collective contre les accidents ou la maladie donne au bénéficiaire, dès qu’un accident ou une maladie est survenu, un droit propre contre l’assureur. Ce droit propre a pour effet que seul le bénéficiaire (l’assuré) a droit au bénéfice de l’assurance, l’assurance accomplissant son obligation par le paiement au travailleur lui-même en tant que tiers bénéficiaire avec effet libératoire, et non par le paiement à l’employeur, bien que ce dernier soit le contractant. A cet égard, l’exécution du contrat peut être comparée à une véritable stipulation pour autrui au sens de l’art. 112 al. 2 CO. L’assuré ne devient pas partie contractante et l’employeur reste débiteur des primes d’assurance, cette obligation de payer les primes d’assurance à la compagnie d’assurance remplaçant l’obligation de payer le salaire au travailleur dans les conditions de l’art. 324a al. 4 CO (rappel de jurisprudence, cons. 2).

Si l’obligation de l’employeur de continuer à verser le salaire en cas de maladie du travailleur au sens de l’art. 324a al. 4 CO est remplacée par une réglementation au moins équivalente pour le travailleur, l’employeur est libéré de l’obligation de continuer à verser le salaire. Compte tenu de sa durée, l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie est généralement plus favorable pour le salarié. Selon la jurisprudence récente, qui suit la doctrine dominante, un règlement est en tout état de cause équivalent s’il prévoit le versement d’une indemnité journalière de 80% du salaire pendant un maximum de 720 jours dans un délai de 900 jours avec paiement des primes par moitié par l’employeur et le travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, l’instance précédente a reconnu à juste titre que l’employeur avait été libéré de son obligation de verser le salaire conformément à l’art. 324a CO pendant la période où la demanderesse était en congé de maladie et avait droit aux indemnités journalières. Par conséquent, le salaire n’était dû que pour les sept mois pendant lesquels la demanderesse a travaillé. L’instance précédente a conclu à juste titre que la travailleuse n’avait droit à un montant proportionnel au salaire du 13e mois que pour cette période (cons. 4.1).

Télécharger en pdf   

CO Incapacité de travail

TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018

Congé abusif, égalité hommes femmes, harcèlement sexuel, art. 328, 336 CO, 4 LEg

Les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. Le mécanisme d’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg ne s’applique pas en matière d’harcèlement sexuel (rappel de jurisprudence, cons. 3.1).

En l’espèce, la comparaison d’une travailleuse avec Mistinguett, faite par un supérieur, à une seule reprise et sans que l’on connaisse la teneur précise de son propos, ne saurait s’apparenter à du harcèlement sexuel (cons. 3.4).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_136/2018 du 20 novembre 2018

Procédure, Publicité des débats; système d’évaluation des fonctions, art. 6 CEDH; 91 CPJA/FR

L’art. 6 § 1 CEDH donne à toute personne le droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial établi par la loi, qui décidera soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Sauf exception, cette disposition conventionnelle s’applique dans les contestations relatives aux employés publics, notamment lorsqu’elles portent sur un salaire, une indemnité ou d’autres droits de ce type.

La tenue de débats publics doit, sauf circonstances exceptionnelles, avoir lieu devant les instances judiciaires précédant le Tribunal fédéral. Il appartient à ce titre au recourant, sous peine de forclusion, de présenter une demande formulée de manière claire et indiscutable. Saisi d’une telle demande, le juge doit en principe y donner suite. Il peut cependant s’en abstenir dans les cas prévus par l’art. 6 § 1, 2e phrase, CEDH, lorsque la demande est abusive, chicanière, ou dilatoire, lorsqu’il apparaît clairement que le recours est infondé, irrecevable ou, au contraire, manifestement bien fondé ou encore lorsque l’objet du litige porte sur des questions hautement techniques.

Tout récemment la CourEDH a rappelé que l’art. 6 CEDH — en dehors des limitations expressément prévues par cette disposition — n’exige certes pas nécessairement la tenue d’une audience dans toutes les procédures. Cela est notamment le cas pour les affaires ne soulevant pas de question de crédibilité ou ne suscitant pas de controverse sur les faits qui auraient requis une audience, et pour lesquelles les tribunaux peuvent se prononcer de manière équitable et raisonnable sur la base des conclusions présentées par les parties et d’autres pièces. Partant, on ne saurait conclure, même dans l’hypothèse d’une juridiction investie de la plénitude de juridiction, que l’art. 6 implique toujours le droit à une audience publique, indépendamment de la nature des questions à trancher. D’autres considérations, dont le droit à un jugement dans un délai raisonnable et la nécessité en découlant d’un traitement rapide des affaires inscrites au rôle, entrent en ligne de compte pour déterminer si des débats publics sont nécessaires. La Cour a ainsi déjà considéré que des procédures consacrées exclusivement à des points de droit ou hautement techniques pouvaient remplir les conditions de l’article 6 même en l’absence de débats publics (cons. 4.1 – 4.2).

Ces principes n’ont pas été respectés par les juges fribourgeois en l’espèce (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 8C_300/2018 du 16 novembre 2018

Procédure, frais, art. 90 LTF

La décision attaquée met certes fin à la procédure devant l’instance précédente, mais cela ne suffit pas pour la qualifier de décision finale au sens de l’art. 90 LTF, puisqu’une telle qualification suppose que la décision mette également fin à la procédure devant la première instance.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_68/2018 du 13 novembre 2018

Convention collective, champ d’application, art. 1 CC; CCT/Secteur principal de la construction

Lorsqu’une partie invoque une mauvaise interprétation des dispositions normatives d’une convention collective, même indépendamment d’une norme d’extension de la CCT, elle invoque ce faisant l’application de l’art. 1 CC (cons. 2).

Savoir quelles activités s’exercent dans une entreprise ou dans un département indépendant d’une entreprise, et dans quelle mesure, est une question de fait. A l’inverse, est une question de droit le point de savoir laquelle des activités identifiées confère à l’entreprise son caractère distinctif, autrement dit selon quels critères elle doit être assignée à un secteur industriel particulier (cons. 6).

En l’espèce, la CCT pour le secteur principal de la construction n’est pas applicable à l’employeur.

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 8C_70/2018 du 13 novembre 2018

Fonction publique, salaires, modification de la classification dans l’échelle de traitements, art. 9 et 29 Cst.

Même lorsque l’engagement du personnel de l’Etat se fait par contrat administratif, il n’y a, en pratique, guère de place pour la négociation, l’individualisation et la flexibilisation, les principaux objets du contrat étant en général définis par la loi ou le règlement. Les employés engagés par un contrat de droit public se trouvent donc dans une situation très similaire à ceux nommés par voie de décision. Il est admis que les prétentions pécuniaires, pour ces agents également, n’ont en règle générale pas le caractère de droits acquis et sont régies par la législation en vigueur, celle-ci pouvant évoluer. L’employeur public est libre, en particulier, de revoir en tout temps sa politique en matière de salaire et d’emploi en fonction de son appréciation de l’intérêt public ou des contraintes budgétaires (cons. 6.2).

Il est admis, dans le cas d’un rapport de travail de droit public fondé sur un contrat de droit administratif, que les prétentions financières garanties ne puissent pas être réduites ou supprimées avant l’expiration du prochain délai de congé (cons. 7.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8D_1/2018 du 09 novembre 2018

Fonction pubique; procédure, déni de justice, art. 29 Cst.; 4 et 4A LPA/GE

Le fait que l’employeur public attende la clôture d’une enquête administrative pour statuer sur la demande de retraite anticipée d’un fonctionnaire n’est pas, en l’espèce, constitutif d’un retard injustifié.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_572/2017 du 02 novembre 2018

Procédure, arbitrage interne, art. 393 CPC

L’art. 393 let. d du Code de procédure civile prévoit la possibilité de contester une sentence en cas de violation du principe d’égalité de traitement des parties ou de leur droit à être entendues. Cette disposition est violée lorsque la violation du droit d’une partie d’être entendue a été commise par le tribunal arbitral et non — comme en l’espèce — par l’autre partie (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_270/2018 du 02 novembre 2018

Salaires, parts de plus-values reversées au travailleur, preuve du montant, art. 322a CO, 8 CC

En matière de carried interests, soit des parts de la plus-value financière reversées au travailleur, l’art. 322a CO n’est pas nécessairement applicable (rappel de jurisprudence, cons. 2.1). 

Du point de vue du calcul du montant de la rémunération due, l’utilisation d’un taux de change moyen est, par définition, inexacte à l’égard de plusieurs paiements et décaissements sur une période d’investissement pluriannuelle. En l’absence d’informations plus détaillées sur le calendrier des flux de trésorerie, il est toutefois compréhensible que cette valeur moyenne ait été utilisée comme base de calcul par le juge cantonal. Il convient d’ailleurs de rappeler que l’évaluation du juge cantonal n’est pas sujette à révision par le Tribunal fédéral (cons. 3.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_350/2018 du 25 octobre 2018

Transfert des rapports de travail, absence d’opposition au transfert, art. 333 CO

Selon l’art. 333 al. 1 CO, si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose. Pour qu’il y ait transfert d’entreprise au sens de l’art. 333 al. 1 CO, il suffit que l’exploitation ou une partie de celle-ci soit effectivement poursuivie par le nouveau chef d’entreprise. L’exploitation est considérée comme poursuivie en tout ou en partie par l’acquéreur lorsqu’elle conserve son identité, c’est-à-dire son organisation et son but. L’appréciation s’effectue sur la base de l’ensemble des faits et circonstances caractérisant l’opération. Est déterminant à cet égard le fait que l’acquéreur poursuive ou reprenne effectivement une activité économique identique ou similaire.

Il s’agit d’une véritable obligation de reprise, les rapports de travail existant au moment du transfert passant immédiatement à l’acquéreur, même contre le gré de ce dernier. Une convention dérogatoire ne peut être passée entre l’employeur qui transfère l’entreprise et celui qui la reprend ; au contraire, le transfert des rapports de travail ne dépend que de la seule volonté du travailleur en vertu du droit d’opposition qui lui est accordé. Pour faire usage de son droit d’opposition, le travailleur dispose d’un délai de réflexion de quelques semaines à compter du moment où il a connaissance du transfert de l’entreprise. S’il ne réagit pas dans un délai raisonnable après qu’il a eu connaissance du transfert, il est présumé avoir accepté tacitement le transfert des rapports de travail.

Si les parties au contrat de travail souhaitent que les rapports de travail se poursuivent avec l’employeur actuel, le travailleur ne devra pas s’opposer à leur transfert, sous peine d’éteindre ceux-ci de par la loi (art. 333 al. 2 CO), mais une fois le transfert opéré, il devra résilier le rapport de travail le liant avec l’acquéreur et conclure un nouveau contrat de travail avec l’ancien employeur (rappel de jurisprudence, cons. 3).

En l’espèce, le fait que l’établissement ait changé sa formule (vins plutôt que cocktails brésiliens) ne contredit pas le fait qu’il s’agit toujours d’un bar (cons. 4.1).

Sur la base des constatations relatives au comportement de l’employée, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire qu’il n’y avait pas eu d’opposition au sens de l’art. 333 al. 1 CO. Informée du transfert d’entreprise, l’employée avait exprimé vouloir travailler pour l’acquéreur, précisant être enceinte et craindre de ne pas trouver d’autre travail dans ces conditions. Le fait qu’elle ait accepté de travailler sur le stand de son ancienne employeuse à un moment où l’établissement de l’acquéreur était en travaux et sans lui demander de salaire, n’y change rien. En tout état, si vraiment l’employée avait voulu continuer à travailler pour son ancien employeur, elle n’avait pas à s’opposer au transfert, mais à résilier le contrat de travail avec l’acquéreur et conclure un nouveau contrat avec l’ancienne employeuse (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

CO Transfert des rapports de travail

TF 8D_8/2018 du 24 octobre 2018

Fonction publique; sanction, sanction disciplinaire déguisée, art. 9 Cst.

C’est sans arbitraire que les juges cantonaux ont retenu que le changement d’affectation imposé à un fonctionnaire n’équivalait pas à une sanction disciplinaire déguisée, dès lors qu’il tendait à éviter un problème de collusion et à permettre de préserver le recourant, dans le contexte d’une procédure pénale impliquant celui-ci et d’autres agents.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Sanction

TF 4A_303/2018 du 17 octobre 2018

Procédure, heures supplémentaires, convention collective, art. 317 CPC

La rémunération des heures supplémentaires implique fréquemment de procéder à des conversions à partir du salaire convenu pour établir le tarif horaire. Il existe à cette fin une série de règles destinée à permettre la reconstitution de ce tarif horaire. En guise d’exemples peuvent être mentionnés le postulat selon lequel un mois comprend quelque 21,75 jours de travail, ou encore le taux de +8,33% permettant d’intégrer le treizième salaire dans le salaire horaire.

En l’espèce toutefois, il ne s’agissait pas de reconstituer des salaires horaires. En effet, les travailleuses ont allégué les tarifs horaires que l’employeuse avait appliqués à leurs heures supplémentaires, tarifs qui découlaient de leurs fiches de salaire et qui incluaient la part au treizième salaire, aux vacances et aux jours fériés – sans qu’on dispose de plus amples informations sur la composition de ces tarifs, sur le régime des vacances et les jours fériés. La défenderesse disposait des tarifs excluant les éléments litigieux ; si elle voulait s’en prévaloir, elle aurait dû les alléguer en première instance (cons. 3.4.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018

Congé avec effet immédiat, violation du devoir de fidélité, art. 44 LPers/FR

Le licenciement d’un fonctionnaire en raison de l’exercice d’une activité accessoire non déclarée pendant une incapacité de travail est conforme au droit. 

Le fait d’avoir dissimulé l’activité en question, dans le même domaine pour lequel le recourant était réputé être incapable de travailler, constitue indéniablement une violation grave du devoir de fidélité, entrainant une rupture du lien de confiance et justifiant un licenciement avec effet immédiat (cons. 7.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 8C_696/2017 du 11 octobre 2018

Licenciement, reclassement, art. 21 LPAC/GE

Le licenciement du fonctionnaire est contraire au droit dès lors que l’employeur public n’a pas du tout mis en oeuvre la procédure de reclassement prévue par les art. 21 al. 3 LPAC et 46A RPAC.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018

Congé abusif, gratification, prétentions découlant du contrat de travail, qualification du bonus, plan d’intéressement, art. 322d, 336c al. 1 CO

Le congé est abusif, en particulier, lorsqu’il est donné seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. c CO). Comme l’application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement dicté par la volonté d’échapper à des prétentions juridiques de l’autre partie, l’existence d’un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d’emblée une résiliation abusive (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.1).

En l’espèce, la Cour cantonale ayant admis qu’il existait plusieurs motifs réels (notamment le non-respect des directives internes de la banque) ayant entraîné une perte de confiance de la banque dans son employé, qui l’ont conduite à le licencier, il est certain que le congé ne lui a pas été signifié dans le seul but de le priver de ses prétentions découlant du contrat de travail, mais qu’il est justement motivé par une perte de confiance (cons. 3.2).

En matière de rémunérations variables, il faut distinguer entre les trois cas suivants : 1° le salaire — variable —, 2° la gratification à laquelle l’employé a droit et 3° la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque l’employé n’a pas de droit à la gratification — cas n° 3 — que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).

Lorsque, par contrat, le bonus-gratification est réservé dans son principe et son montant, et que, lors de chaque versement, l’employeuse formule une réserve, l’employé n’a pas de droit à cette gratification. Par sa simple affirmation « nonobstant les formules d’usage utilisées par l’intimée », le recourant ne démontre pas que seraient réalisées les conditions d’une exception fondant un droit à la gratification (cons. 4.4.1).

Le plan d’intéressement comprend les mesures qu’une entreprise prend afin que ses cadres ou collaborateurs puissent se procurer, à intervalles réguliers et sous des modalités spécifiques, des actions de cette entreprise ou des options sur ses actions. Les modalités comportent généralement un délai pendant lequel chaque lot de titres en voie d’acquisition est seulement promis au bénéficiaire du plan, sans que celui-ci puisse en disposer d’aucune manière (période de blocage). Elles comportent aussi une condition suspensive en ce sens qu’à l’expiration du délai de blocage, le bénéficiaire doit encore être au service de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient pour y avoir droit. Si cette condition s’accomplit, le bénéficiaire reçoit alors les titres concernés, ou leur contre-valeur ; dans le cas contraire, il est déchu de toute prétention. Aussi longtemps qu’il conserve des positions dans le plan d’intéressement, le bénéficiaire a donc intérêt à poursuivre les rapports de travail et à accomplir ses tâches de façon à accroître la valeur de l’entreprise et de ses actions ; il est ainsi attaché à l’entreprise et associé aux objectifs de la direction et des actionnaires (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).

En l’espèce, le travailleur ne saurait prétendre que l’événement subordonnant le paiement du bonus (en l’occurrence un départ en bons termes) s’est accompli, dès lors qu’il a été congédié pour perte de confiance (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Congé abusif Gratification

TF 4A_13/2018, 4A_17/2018 du 10 octobre 2018

Procédure, transaction, art. 341 CO

L’art. 341 al. 1 CO n’interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d’un commun accord, les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n’est valable que sous la forme d’une véritable transaction, comprenant des concessions d’importance comparable de la part de chaque partie (cons. 4.1.1).

Télécharger en pdf   

Commentaire

TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018

Congé immédiat, gestes déplacés, propos grossiers et sexistes, art. 337 CO

En matière de harcèlement au travail, le rapport de confiance est en principe considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l’entreprise (cons. 3.1). 

Est justifié le licenciement avec effet immédiat d’un chef cuisinier qui a pincé son apprentie, mis ses mains sur ses fesses et sur ses hanches, mordu son cou, appliqué des spatules chaudes sur sa peau, lui a demandé de se mettre sous le bureau, lui a proposé de partir en voyage pour tester leur compatibilité sexuelle, l’appelait parfois « petite chérie » ou « petite cochonne » pendant le service… La grande ancienneté de l’employé et son caractère notoirement grossier ne changent rien à ce résultat.

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 8C_80/2018 du 09 octobre 2018

Grève, destiné à la publication, interdiction, art. 28 Cst.

L’interdiction de la grève à l’ensemble du personnel de soins du canton de Fribourg est illégale. 

S’agissant des restrictions à l’exercice du droit de grève, le Tribunal fédéral a considéré dans une affaire concernant des fonctionnaires du canton de Genève, que la grève ne saurait paralyser le service public dans les domaines essentiels que sont, par exemple, le maintien de l’ordre public, la protection des biens et des personnes, la lutte contre le feu ou les soins requis par les malades dans les hôpitaux. Par rapport à l’exigence d’un service minimum prévue par le droit genevois, il a indiqué que le principe de la proportionnalité empêchait que, sous couvert de ce service minimum, la grève soit interdite à des fonctionnaires dont la présence n’était en réalité pas absolument nécessaire (cons. 4.3.2). 

L’admissibilité constitutionnelle d’une interdiction légale du droit de grève pour certaines catégories de personnes dépend surtout du point de savoir si ces personnes fournissent des services essentiels sous l’angle de l’intérêt public (cons. 4.4.3.1). 

En l’espèce, la portée et les effets de l’interdiction de grève au personnel de soins ne sont pas dans un rapport raisonnable avec le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (cons. 4.4.3.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Grève

TF 8C_323/2018 du 04 octobre 2018

Licenciement, indemnité PersG/NW

En l’espèce, la Cour cantonale a eu raison de juger que le licenciement du fonctionnaire sans respect d’un délai probatoire était illicite mais non pas nul.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_217/2018 du 02 octobre 2018

Protection de la personnalité, accident, responsabilité de l’employeur, art. 101 et 328 CO

En l’espèce, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée dans un cas où une employée avait perdu conscience et s’était blessée au visage dans son bureau, et alors qu’une collègue l’avait laissée seule sans la mettre immédiatement en position latérale, ceci car elle était partie alerter un groupe d’employés formés aux premiers secours, qui se trouvaient à 13 secondes du lieu de l’accident (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 4A_452/2018 du 01 octobre 2018

Protection de la personnalité, communication de données transfrontière, art. 6 LPD

En l’occurrence, si les divers éléments énumérés par la banque rappellent qu’un manquement de sa part aux obligations résultant du Programme volontaire et de l’accord NPA comporte le risque (identifié de manière générale, abstraite, pour toutes les banques) d’une dénonciation de l’accord, ils ne suffisent pas à démontrer que la non-communication des données litigieuses serait concrètement (en l’espèce) de nature à remettre en cause l’accord conclu et/ou à entraîner une inculpation de la banque. A cet égard, il n’est d’ailleurs pas établi que la banque aurait fait l’objet de relances spécifiques ou de pressions déterminées de la part du DoJ. Par ailleurs, et cela est déterminant, on ne peut déduire de ces éléments que la livraison des données serait en l’occurrence nécessaire pour (risque subséquent) éviter une (nouvelle) intensification du litige fiscal avec les USA qui, de ce fait, affecterait la place financière suisse et porterait préjudice à la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (cons. 3.3).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 8C_275/2018 du 20 septembre 2018

Licenciement, indemnité Personalverordnung der Stadt Schlieren

Dans le cadre du règlement du personnel de la ville de Schlieren, est conforme à la loi une indemnité de quatre mois de salaire en raison d’un licenciement injustifié.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_134/2018 du 17 septembre 2018

Licenciement, certificat de travail, égalité entre hommes et femmes, destiné à la publication; congé-représailles; art. 34c LPers, 10 LEg, 330a CO

En l’espèce, il n’y avait pas congé-représailles d’une greffière du Tribunal administratif fédéral qui avait préalablement initié une procédure en matière d’égalité (cons. 4).

Une absence de la travailleuse pendant la moitié de la durée de l’emploi doit être mentionnée sur le certificat de travail (cons. 5.3.1). 

La cause de l’absence, en l’occurrence maladie liée au poste et maternité, peut être mentionnée dans le certificat de travail (cons. 5.3.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_347/2018 du 17 septembre 2018

Fonction publique, incapacité de travailler, indemnité, art. 47 PersG/SG

La Cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en octroyant au fonctionnaire une indemnité salariale pour maladie durant 17 jours (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Incapacité de travail

TF 4A_28/2018 du 12 septembre 2018

Heures supplémentaires, preuve; rémunération, art. 8 CC, 42, 321c CO

Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, l’employé qui recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve adéquat (rappel de jurisprudence, cons. 3). 

Lorsque l’employeur sait ou doit savoir que l’employé accomplit des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu’elles sont nécessaires pour accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d’heures supplémentaires exact n’est alors pas indispensable à la rémunération de celles-ci, d’autant moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité de compenser plus tard les heures supplémentaires en temps libre (rappel de jurisprudence, cons. 5). 

L’employeuse ne contestant ni qu’elle savait ou devait savoir que l’employée effectuait des heures supplémentaires et que ces heures étaient effectuées dans son intérêt, ni que son règlement interne prévoyait la possibilité de compenser les heures supplémentaires par du temps libre, l’employée pouvait de bonne foi admettre que les heures supplémentaires qu’elle effectuait étaient approuvées, sans qu’elle n’ait à en communiquer rapidement le nombre exact à son employeur (cons. 6). 

Pour le calcul de l’indemnisation des heures supplémentaires, dès lors qu’il est établi que la travailleuse a accompli à tout le moins deux heures supplémentaires par jour sur toute la durée de son emploi, il était possible pour la cour cantonale de se fonder sur un taux horaire moyen pour toute la durée contractuelle, lequel tient dûment compte des différentes variations de salaire intervenues (cons. 7).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 4A_513/2017 du 05 septembre 2018

Gratification, plan d’intéressement, art. 322d, 323b al. 3 CO

Lorsque l’employeur fournit des prestations variables dans le cadre d’un plan d’intéressement, il y a lieu de distinguer, sur la base de la convention des parties dûment interprétée et de leurs intérêts respectifs, s’il s’agit d’un salaire (variable) ou d’une gratification. Les critères à appliquer en cas de bonus en argent sont également pertinents à l’égard de prestations de ce genre (rappel de jurisprudence, cons. 6.2).

Au regard de l’art. 27 al. 2 CC, le travailleur peut se faire promettre des options ou actions dont il ne disposera qu’après cinq ans, selon les modalités d’un plan d’intéressement, sans que cela entraîne une restriction inadmissible de sa liberté de quitter l’employeur. Néanmoins, lors de la résiliation des rapports de travail, les clauses du plan prévoyant la perte complète des positions en cours peuvent se révéler contraires à des règles impératives destinées à la protection des travailleurs ; en particulier, l’art. 323b al. 3 CO est violé lorsque les positions à abandonner ont été financées par une retenue de salaire. Ces dispositions impératives ne sont pas applicables lorsque l’employé est un cadre ou un collaborateur jouissant d’un revenu élevé et que le financement de ses positions dans le plan d’intéressement, assuré par l’employeur, constitue une gratification (cons. 6.3).

Le respect de standards ne se déterminant pas en l’espèce sur la base d’une pure comparaison de chiffres, mais par le biais d’une appréciation en partie subjective, et une infraction à des règles de conformité n’entraînant pas automatiquement la responsabilité du travailleur, le bonus en espèces subordonné au respect de ces standards et règles de conformité n’était pas objectivement déterminable, car l’employeuse disposait d’une marge d’appréciation non négligeable, ce qui est caractéristique d’une gratification et non d’un élément du salaire (cons. 7.3).

Des fiches récapitulatives précisant systématiquement que le paiement, immédiat ou à venir, d’un bonus discrétionnaire ou garanti, fût-il en espèces ou autres, ne donnait aucun droit de recevoir un bonus, en espèces ou autres, l’année suivante ou à l’avenir sont suffisamment explicites pour englober également des actions et, même si cette réserve fait défaut en 2011, cette unique omission demeure sans conséquence pour la qualification de la rémunération en cause (cons. 8.4).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_333/2018 du 04 septembre 2018

Congé abusif, production de documents, expertise, agressivité, art. 336 CO

Dès lors que ce n’était pas la qualité de son travail qui fondait le licenciement, mais bien le comportement de l’employée, la Cour cantonale a pu renoncer à ordonner la production de l’intégralité des documents électroniques sur lesquels ladite employée avait travaillé (cons. 3.2.2).

Par une appréciation anticipée des preuves, la Cour cantonale a pu renoncer à l’expertise que la travailleuse voulait voir porter sur la façon dont son comportement était perçu compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin (cons. 3.2.2).

N’est pas abusif le licenciement d’une travailleuse dont le comportement est agressif, des plaintes et des événements fâcheux liés à son comportement s’étant accumulés, et la possibilité ayant été offerte à la travailleuse de changer de comportement (cons. 3.3.1).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_78/2018 du 03 septembre 2018

Fonction publique, licenciement; vice procédural, enquête administrative lacunaire; art. 9 Cst.

Est conforme au droit le versement d’une indemnité de résiliation de 24 mois à un fonctionnaire licencié par une autorité qui n’était pas compétente selon le droit cantonal, qui plus est lorsque l’enquête administrative a été lacunaire (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_130/2018 du 31 août 2018

Procédure; contestation du licenciement; art. 93 LTF

En application de l’art. 93 LTF, il n’est pas entré en matière sur un recours contestant une décision cantonale confirmant que le licenciement d’un fonctionnaire est formellement valable (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_58/2018 du 28 août 2018

Salaires, interprétation, rémunération par actions, art. 8 CC

Dans la jurisprudence récente du TF en matière d’interprétation des contrats, l’art. 8 CC ne joue de rôle que dans l’établissement des circonstances concrètes nécessaires pour l’interprétation de la volonté des parties (subjective ou objective) (cons. 3.1).

Il ressort de cette jurisprudence que le juge doit commencer par rechercher la volonté réelle des parties. S’il n’arrive pas à la déterminer — ni dans le sens de la conclusion du contrat, ni dans le sens de la non-conclusion de celui-ci — il ne peut pas appliquer la règle générale sur le fardeau de la preuve de l’art. 8 CC et mettre l’échec de la preuve à la charge du demandeur. Il doit alors faire application du principe de la confiance et déterminer si un contrat doit être tenu pour conclu en vertu des règles de la bonne foi (cons. 3.2).

En l’espèce, la volonté réelle des parties étant établie, dans le sens d’une absence d’accord sur l’octroi d’actions dès le début de l’engagement de l’employé, il est exclu de procéder à l’interprétation du contrat selon le principe de la confiance (cons. 3.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_534/2017 du 27 août 2018

Salaires, convention collective de travail, travail sur appel, art. 357 CO

Dès lors qu’un salaire horaire a été fixé entre les parties, et non un salaire en fonction de la quantité de travail fournie, les parties n’ont pas convenu d’un travail à la tâche (cons. 3.1). 

Le travail sur appel suppose la mise à contribution du travailleur en fonction du volume de travail. Dans le travail sur appel proprement dit, le travailleur s’oblige à fournir la prestation de travail chaque fois que l’employeur fait appel à lui (rappel de jurisprudence, cons. 3.2). 

L’une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l’art. 335c CO (rappel de jurisprudence, cons. 4.1). 

Le travailleur sur appel doit pouvoir compter sur un certain taux d’activité pendant toute la durée des rapports de travail, sans être soumis au bon vouloir de l’employeur s’agissant de sa rémunération moyenne (cons. 4.3). 

Lorsque le taux d’activité sur lequel le travailleur doit pouvoir compter ne résulte pas du contrat de travail, il ne peut être calculé qu’en fonction de la moyenne des prestations fournies tous les mois effectivement travaillés (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Convention collective

TF 4A_389/2018 du 22 août 2018

Salaires; travail de nuit, abus de droit; art. 2, al. 2 CC

Il n’y a pas abus de droit de la part du travailleur à réclamer l’indemnité supplémentaire pour travail de nuit seulement à la fin des rapports de travail (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_645/2017 du 22 août 2018

Salaires, destiné à la publication; indemnité de départ; art. 717 et 725 CO

Un avenant prévoyant une indemnité de départ d’un montant de deux ans de salaire est valable, même s’il a été signé dans un contexte de contrats croisés entre ceux devant en bénéficier, à savoir le directeur général et le directeur financier – par ailleurs actionnaires de la société holding (cons. 5). 

Cette indemnité de départ n’est pas illicite, dès lors que la société n’était pas cotée en bourse et que les bénéficiaires étaient également actionnaires uniques (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_174/2018 du 22 août 2018

Protection de la personnalité; transfert de données à l’étranger; art. 6 LPD

Dans le cadre de la participation d’une banque au « programme américain », il lui appartient de démontrer que, à la date du jugement, la non-communication de données concernant un employé suisse aurait pour conséquence nécessaire une nouvelle escalade du litige fiscal avec les Etats-Unis et, de ce fait, constituerait une menace pour la place financière suisse et la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (cons. 3.2). 

Ce n’est pas le cas en l’espèce (cons. 3.3, 3.4 et 4).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 8D_5/2017 du 20 août 2018

Procédure; acte interne, évaluation, mesures disciplinaires; art. 29 Cst.

Un acte qui a pour objet l’exécution même des tâches qui incombent à l’employé en déterminant les devoirs attachés au service, telle que la définition du cahier des charges ou des instructions relatives à la manière de trancher une affaire, est un acte interne. Lorsque le fonctionnaire s’oppose à un acte de ce type, ce sont les mesures disciplinaires ou autres moyens de contrainte ressortissant aux règles régissant les rapports internes qui sont susceptibles de s’appliquer (cons. 7.1). 

En tant que telle, une évaluation résultant d’un entretien personnel ne touche pas les droits et obligations du collaborateur. Il s’agit d’un acte interne qui relève de la gestion du personnel et qui, de ce fait, n’est pas susceptible d’être attaqué en justice. Un tel acte ne peut être examiné qu’en cas de recours dirigés contre une mesure prise par l’employeur à la suite d’une évaluation et qui serait susceptible d’affecter la situation juridique de l’employé (cons. 7.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_375/2018 du 20 août 2018

Congé abusif, motif réel du congé, égards nécessaires, art. 336 CO

Est abusif le licenciement d’une éducatrice dans une institution pour handicapés, dès lors, d’une part, que l’employeuse avait invoqué comme motif de congé l’altercation survenue entre l’employée et une résidente, alors que tel n’était pas le motif réel du congé, la véritable raison du licenciement consistant dans l’activité syndicale de l’employée, instigatrice, en sa qualité de représentante du personnel, de nombreuses revendications qui s’étaient révélées sources de tensions entre les parties, et, d’autre part, que l’employeuse avait mis un terme au contrat de travail sans faire preuve des égards nécessaires et en portant atteinte aux droits de la personnalité de la travailleuse. En effet, vu l’importance des accusations formulées à l’encontre de l’employée, il incombait à l’employeuse à tout le moins de l’entendre, voire de confronter les deux protagonistes de l’altercation, ce qu’elle n’avait pas fait (cons. 2).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_561/2017 du 13 août 2018

Licenciement; compétence; art. 9 Cst.

Il n’est en rien arbitraire de considérer comme contraire au droit un licenciement prononcé de manière non-conforme à la réglementation applicable (cons. 5.3). 

Même si on peut discuter de l’interprétation de l’art. 20A al. 1 LEPM/GE, il n’est en tout cas pas arbitraire de considérer que la directrice des ressources humaines n’avait pas la compétence de prononcer le licenciement de l’intimé ou, à tout le moins, d’engager par sa seule signature la direction générale s’agissant du licenciement d’un fonctionnaire (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_72/2018 du 06 août 2018

Salaires; jours fériés, travailleurs payés à l’heure, avance de salaire; art. 110, al. 3 Cst.; 322 CO; 323, al. 4 CO CCT/artisanat du métal

Pour les travailleurs payés à l’heure, il n’y a pas d’obligation légale de payer les jours fériés lorsqu’ils tombent sur un jour où le travailleur aurait normalement travaillé, à l’exception du 1er août ; un paiement n’est obligatoire que si le contrat ou l’usage le prévoit (rappel de jurisprudence, cons. 3.1). 

La CCT/artisanat du métal prévoyant que les travailleurs ont droit au salaire pendant les jours fériés et que pour les travailleurs mensualisés aucune déduction du salaire n’est à opérer, il n’est pas contesté devant le TF que les travailleurs payés à l’heure ont également droit au salaire pendant ces jours (cons. 3.2). 

Si l’employeur entend inclure la rémunération pour les jours fériés dans le salaire de base, il doit, à l’instar du régime des vacances, indiquer la part de salaire qui correspond à la rémunération desdits jours fériés (cons. 4.4.4). 

En l’espèce, comme la CCT applicable subordonne le paiement des jours fériés à certaines conditions, l’employeur doit d’autant plus clairement indiquer la part de salaire qui rémunère ces jours fériés (cons. 4.4.5 et 5.2). 

Le fait que l’employeur ait prêté une voiture ainsi qu’un barbecue au travailleur ne saurait constituer une avance de salaire au sens de l’art. 323, al. 4 CO (cons. 6.1.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_45/2018 du 25 juillet 2018

Salaires, heures supplémentaires; prêt, simulation, preuve, exception d’inexécution; art. 321c, 322, 324 CO

Il n’y a pas simulation de prêt en lieu et place de prestations salariales lorsque les parties ont d’emblée envisagé un remboursement (cons. 3). 

Lorsqu’il n’est pas prévu que le travailleur exerce son activité durant une période donnée, la preuve d’un hypothétique travail ne soulève pas de difficultés particulières ; le régime de l’allégement du fardeau de la preuve en matière d’heures supplémentaires n’est dès lors pas applicable (cons. 5). 

Lorsque l’employeur est en retard dans le paiement non pas du salaire dû, mais seulement de prestations qui peuvent prêter à discussion et qui sont contestées, le travailleur n’est pas autorisé à refuser son travail (cons. 7.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Heures supplémentaires

TF 4A_215/2018 du 25 juillet 2018

Gratification; qualification; art. 1, 18, 322d CO

Un bonus qualifié de « garanti » est un élément de salaire contractuel et non une gratification (cons. 3.1). 

Lorsqu’un bonus est qualifié d’élément de salaire, il entre dans le régime de l’art. 324a CO (cons. 3.1).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_485/2017 du 25 juillet 2018

Congé abusif, licenciement-prétexte, art. 336 et 336a CO

Est abusif le licenciement notifié à une infirmière d’EMS à la suite de son refus de cesser de représenter thérapeutiquement sa tante, hébergée dans le même EMS. 

En effet, si la direction de l’EMS se souciait réellement d’un conflit d’intérêts susceptible de nuire à la résidente, il lui était loisible de saisir l’autorité de protection de l’adulte. Ainsi, le motif du conflit d’intérêts n’était qu’un prétexte, la direction n’ayant invoqué cette problématique que dans la foulée des interrogations notamment financières émises par l’employée à propos de la perte des prothèses de sa tante. A l’issue d’un « dialogue de sourds », la direction, dans une réaction d’orgueil, a licencié l’employée qui avait dans l’intervalle exprimé sa volonté de rester représentante thérapeutique de sa tante. L’employée avait alors près de 22 ans d’ancienneté au service de l’employeuse, à qui elle avait donné entière satisfaction. (cons. 3.4). 

Le montant de six mois d’indemnité ne souffre pas de critique. 

En effet, les juges d’appel ont justifié leur décision par l’âge de l’employée (57 ans), la très longue durée des rapports de travail et les excellentes évaluations obtenues ; les témoins entendus avaient attesté de la grande qualité du travail fourni. De surcroît, le licenciement était intervenu onze mois avant l’ouverture du droit à une retraite anticipée ce qui, selon les déclarations non contestées de l’employée, engendrait des conséquences économiques graves liées à la perte de l’affiliation à la caisse de prévoyance des employeuses. La résiliation avait donc eu un effet économique négatif et durable (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_670/2017 du 19 juillet 2018

Fonction publique, congé immédiat; réintégration; art. 9 Cst., LPers/FR

En l’espèce, la réintégration prononcée par la Cour cantonale un an après les faits n’est pas arbitraire

D’une part, le recourant ne conteste pas qu’il emploie plusieurs milliers de collaborateurs répartis sur plusieurs sites. Dans ces conditions, il n’apparaît pas insoutenable de considérer qu’un établissement hospitalier cantonal cherche régulièrement à engager du personnel soignant, notamment des infirmiers (-ères) chefs d’unité de soins. D’ailleurs, en soutenant que la quasi-totalité de ces postes sont occupés, le recourant laisse entendre qu’il existe une ou des places disponibles (cons. 8.3.1). 

D’autre part, en ce qui concerne l’application du droit cantonal, il découle de de l’art. 41 LPers/FR qu’en cas de licenciement injustifié, la réintégration constitue la règle, et l’indemnisation l’exception. Cela est confirmé par le message du Conseil d’Etat, selon lequel la priorité est donnée à la réintégration (cons. 8.3.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018

Heures supplémentaires, congé abusif; approbation des heures supplémentaires, majoration pour travail dominical, violation de la personnalité; art. 321c, 328, 336a CO, CTT-EDom

La connaissance, par une autre employée, de l’exécution d’heures supplémentaires par la recourante ne peut en l’espèce être imputée aux employeurs. Comme les intimés ignoraient que la recourante accomplissait des heures au-delà de la limite contractuelle, leur absence de réaction ne peut s'interpréter comme une approbation des heures supplémentaires (cons. 2.3). 

Dès lors que le salaire perçu est plus élevé que le salaire minimum prévu par le CTT applicable, la Chambre des prud'hommes n'a pas appliqué le droit cantonal de manière arbitraire en considérant que les parties avaient inclus d'emblée, dans le salaire convenu, la majoration prévue pour le travail dominical et, partant, que les parties n'avaient pas dérogé à la majoration de salaire prescrite par le CTT en pareil cas (cons. 3.2). 

Est justifiée une indemnité de six mois dans cette espèce où la travailleuse et son mari, après cinq ans de rapports de service, ont perdu simultanément leur travail et leur logement dans un délai d'un mois et où la manière dont le contrat de travail a été résilié constituait une atteinte grave à sa personnalité. Pour fixer l'indemnité, la Cour cantonale a pris en compte, outre le peu d'égards des employeurs, les effets économiques du licenciement ainsi que l'âge et l'état de santé de l'employée (cons. 4.2). 

En l'absence de témoignages directs, les juges cantonaux ont, à juste titre, refusé de voir dans les seules déclarations du médecin traitant – qui a diagnostiqué chez l'employée un état de stress depuis 2010 nécessitant la prise de médicaments pour supporter vie professionnelle et douleurs – une preuve suffisante d'une atteinte particulièrement grave à la personnalité de la travailleuse commise par les employeurs avant la notification du congé (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018

Heures supplémentaires; preuve; art. 321c CO

Le travailleur doit prouver, d’une part, qu’il a accompli des heures au-delà de la limite contractuelle et, d’autre part, que celles-ci ont été ordonnées par les employeurs ou approuvées par ceux-ci, fût-ce implicitement s’ils en avaient connaissance ou devaient en avoir connaissance. 

En ce qui concerne la seconde condition posée à la rétribution d’heures supplémentaires, il n’est pas contesté en l’espèce que les employeurs n’ont pas requis expressément l’exécution d’heures supplémentaires. Par ailleurs, il ressort des constatations de l’arrêt attaqué que le recourant n’a pas informé les intimés de l’accomplissement d’heures supplémentaires et il n’est pas établi que les employeurs devaient en avoir connaissance par un autre biais (cons. 2.4).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires

TF 8C_75/2018 du 13 juillet 2018

Licenciement; pouvoir d’appréciation; art. 10 et 34b LPers

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire lorsque le rapport de confiance a été rompu en raison de divers manquements (cons. 3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4D_29/2018 du 09 juillet 2018

Procédure, clause de non-concurrence; appréciation arbitraire, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst.

En l’espèce, il n’y a ni arbitraire ni violation du droit d’être entendu de la part d’une juridiction cantonale qui a jugé qu’une clause de non-concurrence était inapplicable à un travailleur licencié sans motif justifié (en l’espèce le fait de s’être fait véhiculer par des collaborateurs de l’entreprise pour rendre visite à des clients alors que cela ne lui avait pas été interdit) (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Procédure Clause de non concurrence

TF 8C_194/2018 du 05 juillet 2018

Licenciement; déloyauté, violation des instructions; art. 6 LPers, 321a CO, 29 Cst.

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui est parti en mission pour un Etat étranger contre l’avis de son supérieur.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_162/2018 du 04 juillet 2018

Fonction publique, vacances; congé maternité; art. 8, 9 et 49 Cst.

N’est pas inconstitutionnelle la législation fribourgeoise qui disposait que les vacances scolaires des enseignants ne peuvent pas être rémunérées en sus lorsqu’elles tombent en même temps qu’un congé-maternité.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Vacances

TF 4A_74/2018 du 28 juin 2018

Salaires; indemnité de départ; art. 341 CO

Lorsqu’après trois entretiens, l’obtention d’un délai de réflexion supplémentaire et un examen approfondi de la proposition qui lui avait été faite de diminuer son temps de travail, une employée s’est dite disposée à l’envisager, puis a signé l’avenant correspondant, il n’y a pas licenciement ordinaire, même si un tel licenciement était potentiellement encouru en cas de refus de sa part (cons. 4.2). 

En l’espèce, alors même que seule la clause concernant le montant du salaire de base avait été modifiée (à la baisse) par les parties, l’employeuse pouvait de bonne foi comprendre que l’employée s’était accommodée du même coup d’une réduction potentielle de l’indemnité de licenciement, qui devait être calculée sur la base du salaire de base. L’indemnité de licenciement pouvait donc être calculée sur la base du dernier salaire et non sur la moyenne des salaires reçus au long des années précédentes (cons. 5.4). 

Dans le cadre de la résiliation des rapports de travail, l’employeur peut offrir le paiement d’une indemnité discrétionnaire de départ en la subordonnant à la condition que le contrat prenne effectivement fin à une date déterminée. Il peut également convenir d’une telle indemnité dans des plans sociaux ou des accords sur les modalités de résiliation. Il convient de distinguer ces cas de l’indemnité prévue contractuellement, dont l’employeur ne peut pas ensuite subordonner le paiement à des conditions supplémentaires au moment de la résiliation (cons. 6.2.1). 

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. La portée d’une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé est donc restreinte par cette disposition (cons. 6.2.2). 

Aucun obstacle n’empêche qu’un plan social conclu avec la délégation du personnel subordonne le versement d’une indemnité de départ à la condition que l’employé signe une quittance pour solde de tout compte, sous réserve bien entendu des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective, auxquelles le travailleur ne peut pas renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO (cons. 6.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 8C_828/2017 du 26 juin 2018

Fonction publique, conclusion; contrat à durée déterminée

L’instance précédente n’a pas violé le droit fédéral en jugeant qu’un nouveau contrat à durée déterminée avait été conclu, eu égard au caractère limité du projet, au nouveau lieu de travail et à la nouvelle activité (cons. 5.5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Conclusion

TF 8C_740/2017 du 25 juin 2018

Licenciement; violation des droits et devoirs des fonctionnaires de police, réseaux sociaux; art. 20 et 21 aRPAC/GE, art. 35A aLPol/GE, art. 6 aRPol/GE

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire de police qui a publié sur un réseau social des éléments véhiculant des convictions ressortissant à l'idéologie national-socialiste et contenant des termes injurieux, vulgaires et souvent indignes d'un fonctionnaire de police (cons. 4-6).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_484/2017, 8D_3/2017 du 19 juin 2018

Procédure; travail de nuit, droit d’être entendu; art. 29 Cst.; LPers/FR

La motivation de l’autorité judiciaire cantonale – consistant à juger que le préambule de l’ordonnance du Conseil d’Etat du 22 décembre 2009, qui contenait une clause de non-rétroactivité, était une décision générale incorporée dans un acte normatif cantonal, et que conformément à l’art. 101 LTF, cette ordonnance pouvait être attaquée en tant qu’acte normatif cantonal dans les 30 jours dès sa publication selon les formes du droit cantonal – apparaissait à ce point inédite, voire surprenante, qu’elle eût dû nécessiter une interpellation spécifique des parties pour empêcher une violation de leur droit d’être entendues (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_178/2017 du 14 juin 2018

Heures supplémentaires, procédure, convention collective; arbitraire dans l’appréciation des preuves, maxime des débats, théorie de l’imprévision, vacances, libération de l’obligation de travailler; art. 42, 321c, 322 CO, 55 CPC

En vertu de la maxime des débats (codifiée à l’art. 55 al. 1 CPC), un travailleur qui n’allègue l’accomplissement d’heures supplémentaires que postérieures à une certaine date interdit aux juges de constater en fait d’éventuelles heures supplémentaires plus anciennes, et de lui allouer la rémunération correspondante (cons. 4). 

La théorie de l’imprévision – selon laquelle si le travailleur est amené à accomplir des heures supplémentaires en nombre excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion de l’accord, l’employeur ne peut pas se prévaloir dudit accord pour refuser une rémunération spécifique – n’est pas applicable lorsque les parties n’ont pas convenu d’une rémunération forfaitaire des éventuelles heures supplémentaires, ni exclu la rémunération spécifique ordinairement prévue par l’art. 321c al. 3 CO (cons. 6). 

Dès lors que toutes les heures supplémentaires à rétribuer sont soumises aux clauses étendues d’une convention collective, il n’est pas nécessaire d’examiner si les travailleurs pourraient invoquer la règle dite de l’inhabituel ou de l’insolite (cf. ATF 138 III 411, cons. 3.1) à l’encontre des conditions générales d’engagement intégrées à leurs contrats individuels, et réclamer le salaire usuel prévu par l’art. 322 al. 1 CO (cons. 7). 

Une Cour d’appel n’abuse pas de son pouvoir d’appréciation en jugeant que, pour un vendeur expérimenté et dans la force de l’âge, 22 jours ouvrables et entiers sont en principe suffisants à la recherche d’un nouvel emploi, et qu’en conséquence, le travailleur était en mesure de prendre effectivement les jours de vacances auxquels il avait droit durant sa libération de l’obligation de travailler (cons. 8).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires Procédure Convention collective

TF 8C_672/2017 du 12 juin 2018

Licenciement; incapacité de travail; art. 34 PersG/BS

Est régulière la fin de l’emploi d’un fonctionnaire du seul fait de la loi (art. 34 PersG/BS) après 16 mois d’incapacité complète de travail.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_903/2017 du 12 juin 2018

Licenciement; rétrogradation; art. 9 Cst.; Ordonnance sur le personnel de la ville de Zurich

Est illicite le licenciement d’une fonctionnaire dont il avait été jugé qu’elle avait été illicitement rétrogradée d’une fonction supérieure à une fonction inférieure.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_129/2017 du 11 juin 2018

Qualification; contrat d’entreprise, contrat mixte; art. 319 CO

Le volet « soliste/chef d’orchestre » d’un contrat a été correctement qualifié de contrat d’entreprise par les juridictions cantonales, dès lors qu’il n’existe pas de lien de subordination typique du contrat de travail entre le musicien et l’association, que ce soit sous l’angle personnel, organisationnel ou temporel. En effet, le musicien agissait de manière indépendante, ne recevait pas de directives, ni d’instructions contraignantes dans l’accomplissement de son activité et sa rémunération n’était pas soumise à des charges sociales (cons. 4.2.1 et 5). 

Dans la mesure où les éléments d’un contrat sont de nature différente, il se justifie de les soumettre à des règles de divers contrats nommés (par exemple contrat de travail, contrat de société, contrat de livraison, contrat de mandat, contrat de bail). Cela signifie que les différentes questions à résoudre — par exemple la résiliation du contrat — doivent être régies par les normes adaptées à chacune d’elles. Chaque question doit être toutefois soumise aux dispositions légales d’un seul et même contrat. Pour déterminer quelles règles sont applicables à la question litigieuse, il convient de rechercher le « centre de gravité des relations contractuelles », appréhendées comme un accord global unique. L’intérêt des parties, tel qu’il se déduit de la réglementation contractuelle qu’elles ont choisie, est déterminant pour décider de l’importance de tel ou tel élément par rapport à l’ensemble de l’accord (cons. 5.1).

Télécharger en pdf   

CO Qualification du contrat

TF 4A_117/2018 du 30 mai 2018

Convention collective, procédure; classification salariale, commission paritaire; art. 393 CPC

Un recours contre une sentence arbitrale (telle que celle rendue par une commission paritaire cantonale instituée par une CCT) doit se fonder sur l’un des motifs prévus à l’art. 393 CPC et ne saurait se fonder simplement sur une violation du droit fédéral ou constitutionnel (cons. 1 et 2).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective Procédure

TF 4A_666/2017 du 17 mai 2018

Salaires; relation personnelle dans un emploi d’assistante de vie; art. 1 CO; 2 CC

En règle générale, lorsque l’employeur omet de faire valoir avant la fin des rapports de travail une prétention dont il a connaissance au moins sur le principe, et en particulier lorsqu’il verse le dernier salaire sans faire de réserve, son comportement peut objectivement être compris comme une renonciation à sa créance. Doit notamment être réservé le cas où il n’a pas la possibilité de manifester son intention au travailleur avant la fin des rapports de travail (cons. 4.3). 

L’employeur peut, dans certaines situations, être enclin à ne pas faire valoir ses droits par crainte de perdre un employé et de devoir tisser de nouveaux liens personnels avec un tiers. En l’occurrence, l’employeuse se trouvait dans une situation de ce type, car elle avait besoin d’une certaine forme d’assistance dans sa vie quotidienne et entretenait un lien particulier avec l’employée et ses proches et a dit ressentir une pression lorsqu’elle abordait la question du rattrapage des heures manquantes, que l’employée disait ne pas pouvoir effectuer, tout en promettant de le faire. Dans ces circonstances, on conçoit que l’employeuse ait attendu avant de mettre fin aux abus, ce qui impliquait de mettre un terme à cette relation (et à celle nouée avec les proches de l’employée, qui rendaient service). Cette dernière ne pouvait ignorer la confiance totale que lui vouait l’employeuse et l’importance de la relation personnelle dans ce type d’emploi ; elle ne pouvait de bonne foi inférer que l’employeuse n’exprimait sa désapprobation que pour la forme et que celle-ci entendait sans aucun doute lui accorder une augmentation de salaire en renonçant à exiger les heures manquantes (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_142/2018 du 16 mai 2018

Conclusion; détachement; groupe de sociétés; art. 18 CO

La Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en jugeant qu’une lettre de transfert d’un salarié détaché de l’étranger en Suisse ne constituait pas un nouveau contrat de travail avec l’entité suisse (cons. 2.3).

En cas de détachement d’un salarié à l’intérieur d’un groupe de sociétés, il convient de déterminer au cas par cas quelle société est employeur, la volonté des parties étant déterminante (cons. 2.3.4).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018

Gratification; certificat de travail; caractère discrétionnaire ou contractuel; maladie; art. 322d, 330a CO

Ne confère pas à une gratification un caractère contractuel le fait pour l’employeur de mentionner brièvement dans les lettres d’octroi de bonus la situation actuelle et attendue de l’entreprise, tandis que l’appréciation individuelle de la prestation du travailleur prend une place importante et que le montant du bonus est mentionné en lien avec cette évaluation (cons. 2.2.2).

De longues interruptions de travail, même dues à la maladie, doivent être mentionnées dans le certificat de travail, à condition qu’elles soient d’une importance particulière par rapport à l’ensemble de la relation de travail et qu’une image fausse de cette dernière fût donnée si ces absences étaient passées sous silence (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Gratification Certificat de travail

TF 8C_310/2017 du 14 mai 2018

Licenciement; temps d’essai; art. 9 Cst.; 22 LPers/VD

Selon la jurisprudence du TRIPAC/VD, les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés sont régis par un contrat de droit administratif dont les modalités ne peuvent pas être modifiées sauf accord des deux parties. Une telle modification des rapports contractuels peut cependant intervenir par actes concluants ou par accord tacite. L’acceptation tacite de l’employé est présumée lorsque la modification proposée est favorable à ce dernier. Certes, en l’espèce, l’introduction d’un temps d’essai pour la nouvelle fonction à laquelle la recourante avait été nommée ne saurait apparaître comme favorable à l’intéressée. Toutefois, la cour cantonale a jugé que l’on devait attendre une réaction de la recourante en cas de désaccord de sa part sur ce point et que cette réaction n’étant pas intervenue, du moins pas auprès de l’autorité qui l’avait nommée, c’est-à-dire le Conseil d’Etat, une acceptation tacite pouvait être admise. Cette appréciation ne saurait être tenue pour arbitraire. Elle correspond en effet à la jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de contrat de travail (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_541/2017 du 14 mai 2018

Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.

Le droit d’être entendu du travailleur est violé, lorsque, comme en l’espèce, s’il est possible que le recourant ait été informé du fait que les TPG ne pouvaient pas lui fournir de garantie quant à un reclassement au sein même de l’entreprise, une telle information, à caractère général, ne signifiait pas encore que les possibilités de reclassement étaient épuisées au moment où elle a été donnée. La résiliation n’est donc pas l’aboutissement logique de cette absence de garantie. En outre, la demande du mandataire de pouvoir consulter le dossier de son client avant de présenter des observations était parfaitement légitime (cons. 2.4 et 2.5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_710/2017 du 08 mai 2018

Procédure; contestation non pécuniaire; art. 83 let. g LTF

Les litiges portant sur des mesures d'organisation comme les changements d'affectation sans baisse de salaire doivent être qualifiés de contestations non pécuniaires (rappel de jurisprudence).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_579/2017 du 07 mai 2018

Sanctions; clause pénale, sanction disciplinaire; art. 321e CO

Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle

Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.

Télécharger en pdf   

CO Sanction Destiné à la publication

TF 8C_769/2017 du 07 mai 2018

Procédure; frais; art. 93 LTF

La décision attaquée ne clôt pas la procédure en ce qui concerne les frais ; il s’agit donc d’une décision incidente au sens de l’art. 93 LTF.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_463/2017 du 04 mai 2018

Gratification; qualification; art. 322 et 322d CO

Rappel de jurisprudence en matière de rémunérations variables (cons. 3.1). 

Lorsque seul le principe du versement d’un bonus est contractualisé, le travailleur, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, n’a droit à une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC (cons. 3.1.3.1). 

Le Tribunal fédéral souligne en particulier quatre points : 

Il ne faut pas confondre le salaire (variable), la gratification à laquelle l’employé a droit et la gratification à laquelle il n’a pas droit. Pour déterminer dans un cas concret si le montant du bonus est un salaire variable ou une gratification, il faut examiner si, selon la volonté des parties, le bonus est déterminé (ou objectivement déterminable) ou indéterminé (ou objectivement indéterminable). 

2° Un contrat de travail et le salaire convenu peuvent certes être modifiés par les parties au cours de la relation contractuelle, mais il ne faut pas confondre une modification du salaire convenu par un accord ultérieur des parties avec la fixation du montant de la gratification dans un cas concret. La gratification prévue en principe ne peut pas changer de nature du seul fait que le montant en est discuté et fixé ultérieurement

3° Le fait que l’octroi du bonus est soumis à la condition que l’employé soit toujours dans les effectifs de la société et n’ait pas démissionné au moment où le paiement sera dû, est typique d’une gratification, et non d’un salaire. 

Ce n’est que pour les gratifications (bonus) auxquelles l’employé n’a pas de droit contractuel que se pose la question d’une conversion du bonus en salaire par application du principe de l’accessoriété, principe qui ne s’applique toutefois pas lorsque l’employé perçoit un très haut revenu (cons. 3.2). 

En l’espèce, le contrat de travail stipule que le bonus dépend de la performance, laquelle doit être mesurée sur la base des pertes et profits de l’entreprise ; toutefois, il n’indique aucun pourcentage des profits, ni aucune clé de répartition de ceux-ci entre les employés qui permettrait à l’employé de déterminer lui-même quel est le montant de son bonus. Ce pourcentage ou clé de répartition dépend donc de la seule appréciation de l’employeuse. La disposition contractuelle ne remplit ainsi pas la seconde condition posée par la jurisprudence pour que le bonus soit qualifié de salaire variable, à savoir que le montant soit déterminé ou doive l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés et qu’il ne dépende pas de l’appréciation de l’employeur (cons. 4.3.1).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 4A_431/2017 du 02 mai 2018

Congé immédiat; maladie; indemnité; art. 337c CO

Concernant l’art. 337c, al. 1 CO, l’indemnité à laquelle l’employé peut prétendre est limitée à ce qu’il aurait pu réclamer à son employeur en cas de maladie. La cour cantonale ayant alloué à l’employé deux mois de salaire, rien ne lui a été déduit du fait de sa maladie (cons. 5.3).

Concernant l’indemnité de l’art. 337c, al. 3 CO, la faute concomitante de l’employé peut être aussi bien un motif de suppression de l’indemnité, qu’un motif de réduction de celle-ci (cons. 6.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_297/2017 du 30 avril 2018

Congé en temps inopportun; location de services; grossesse; art. 336c CO

L’employeur ne peut raisonnablement considérer le comportement d’une salariée qui accepte une nouvelle mission et intègre le nouveau poste qui lui est assigné auprès d’une entreprise utilisatrice comme la volonté affichée de renoncer aux droits découlant de sa grossesse, alors ignorée par tous les protagonistes (cons. 3.1).

Télécharger en pdf   

CO Congé en temps inopportun

TF 4A_325/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; travail temporaire; autorisation de travail le samedi; CCT pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie

En se contentant d’affirmer qu’il revient à l’entreprise locataire de services de requérir une autorisation pour faire travailler un salarié le samedi selon la logique de la convention collective pour l’industrie de la peinture et de la plâtrerie, l’entreprise bailleresse de services – condamnée à une peine conventionnelle de 400 francs par la commission professionnelle – ne motive pas suffisamment son recours (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 4A_335/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; location de services; horaires de travail; CCT/TI pour la pose de carreaux et de mosaïques

Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 4A_339/2017 du 30 avril 2018

Convention collective; location de services; travail le samedi sans autorisation; CCT/TI plâtriers

Faute pour l’entreprise bailleresse de services de mentionner pour quel motif il serait insoutenable de considérer qu’il est de son ressort de contrôler que les règles de la convention collective applicable sont respectées dans l’entreprise locataire de services, son recours est inadmissible (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 4A_124/2018 du 27 avril 2018

Procédure; preuves; art. 317 CPC

Conformément aux principes de la représentation directe, la partie doit se laisser imputer les actes ou omissions de l’avocat qu’elle a mandaté. Dans un cas de figure tel que celui allégué par la recourante, la partie représentée n’est pas dépourvue de moyens puisqu’elle conserve la capacité de postuler et peut produire elle-même les pièces qui lui paraissent pertinentes, sans parler de la possibilité de révoquer le mandat de son avocat (cons. 2.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_35/2018 du 27 avril 2018

Procédure; décision finale; art. 90 LTF

La décision cantonale n’étant pas finale, le recours devant le TF est irrecevable.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 8D_4/2017 du 26 avril 2018

Fonction publique, salaires; bonne foi, garantie des droits acquis

Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu’il s’agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n’ont en règle ordinaire pas le caractère de droits acquis. Les rapports de service sont régis par la législation en vigueur au moment considéré. L’Etat est en effet libre de revoir en tout temps sa politique en matière de salaires et d’emploi et les personnes qui entrent à son service doivent compter avec le fait que les dispositions réglant leur statut puissent faire l’objet ultérieurement de modifications. Des droits acquis ne naissent dès lors en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque les assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel, soit en particulier lorsque le salaire a été fixé contractuellement, de façon individuelle ou par convention collective de travail (rappel de jurisprudence, cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_520/2017 du 19 avril 2018

Congé abusif; mensonge; art. 336 CO

N’est pas abusif le licenciement d’un pilote qui a annoncé être malade pour pouvoir se rendre à un enterrement, car il s’agit d’un manquement grave au sens de la CCT applicable (cons. 5 et 6).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 4A_7/2018 du 18 avril 2018

Procédure; arbitrabilité; art. 341 CO; 353 CPC

Les prétentions auxquelles le travailleur ne peut pas valablement renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO ne sont pas susceptibles d’arbitrage (cons. 2.2.2). 

La possibilité offerte par l’art. 353 al. 2 CPC d’exclure l'application du CPC et de convenir que les dispositions du chapitre 12 de la LDIP sont applicables en lieu et place n’est pas admissible en droit du travail (cons. 2.3.3). 

Lorsque la clause d’arbitrage couvre l’ensemble des prétentions du travailleur, elle est partiellement nulle (art. 20 al. 2 CO). Dans un tel cas, on doit en principe partir de l’idée que, si les parties avaient connu ce vice, elles n’auraient pas du tout conclu la clause compromissoire, de telle sorte que celle-ci tombe intégralement (cons. 2.3.4). 

Après la fin du délai de protection de l’art. 341 CO, toutes les prétentions du travailleur sont arbitrables (cons. 2.3.4).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018

Licenciement; droit d’être entendu; art. 29 Cst.

En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé de la décision. Ainsi, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire (rappel de jurisprudence, cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 4A_425/2017 du 10 avril 2018

Salaires; travail au noir; art. 322, 342 CO; 22 LEtr; 22 OASA

Lorsque l’employeur n’a pas requis d’autorisation du service compétent pour l’engagement d’un travailleur étranger, le juge civil appelé à statuer sur les prétentions salariales de ce dernier est compétent pour déterminer le caractère usuel du salaire convenu. En l’espèce, la Cour cantonale a procédé correctement en se référant aux salaires minimaux prévus par un contrat-type de travail. Le fait qu’elle se soit référée à un contrat-type valaisan ne porte pas préjudice à l’employeur dès lors que les salaires vaudois ne sauraient être inférieurs aux salaires valaisans (cons. 3.4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_516/2017 du 10 avril 2018

Protection de la personnalité; transmission de données; art. 6 LPD

N’étant pas parvenue à prouver que la communication de données personnelles d’un travailleur à l’administration américaine était indispensable, au moment du jugement, à la sauvegarde d'un intérêt public prépondérant, une banque ne saurait procéder à une telle communication.

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 4A_651/2017 du 04 avril 2018

Gratification; protection de la personnalité; égalité de traitement; art. 322d et 328 CO

Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l’égalité de traitement. Une décision subjective de l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés (rappel de jurisprudence, cons. 3.3). Toutefois, une dépréciation de la personnalité du travailleur ne présuppose pas que le travailleur ait été subjectivement blessé par le non-versement de la gratification. Point n’est besoin de comparer la situation de l’employé discriminé avec celle de tous les employés de la société ; une discrimination par rapport à tous les employés d’un département, même si celui-ci ne compte que cinq personnes, apparaît tout à fait pertinente en l’espèce (cons. 3.6.2).

Comme le contrat de travail n’avait pas encore été résilié au moment où survenait l’occasion donnant lieu au paiement du bonus, la résiliation intervenue postérieurement n’est pas un critère de distinction pertinent par rapport aux autres employés du département (cons. 3.6.2).

Dans la mesure où la gratification est destinée uniquement à récompenser l’employé pour le travail effectué – ce qui peut ressortir des courriers ayant accompagné le versement des précédents bonus – elle ne saurait être réduite ou supprimée pour le motif que le contrat a été résilié (cons. 3.3 et 3.6.2).

L’employeur ne saurait tirer argument du fait que l’employé se soit vu offrir une indemnité de départ discrétionnaire qui, selon lui, compenserait la perte du bonus. En effet, les conditions assorties au versement de cette indemnité montrent qu’il s’agissait de s’assurer un certain comportement du collaborateur licencié (cons. 3.6.2).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 1B_450/2017 du 29 mars 2018

Protection de la personnalité; traite d’êtres humains; art. 182 CP

Selon l’art. 182 al. 1 CP, celui qui, en qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, se livre à la traite d’un être humain à des fins d’exploitation sexuelle, d’exploitation de son travail ou en vue du prélèvement d’un organe, est puni d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire; le fait de recruter une personne à ces fins est assimilé à la traite. 

Cette disposition protège l’autodétermination des personnes. Il y a traite d’êtres humains lorsque des personnes disposent d’autres êtres humains comme s’il s’agissait d’objets. 

Les éléments constitutifs de l’infraction sont les suivants : (1) un auteur qui a la qualité d’offreur, d’intermédiaire ou d’acquéreur, (2) un comportement typique, soit se livrer à la traite d’êtres humains ou recruter des personnes à cette fin, (3) un but notamment d’exploitation du travail de la victime et (4) l’intention. 

S’agissant en particulier du comportement typique, on se trouve dans un cas de traite lorsque la victime — traitée comme une marchandise vivante — est contrainte par la force, par la menace, par toute forme de pression, par un enlèvement, une fraude, une tromperie, un abus d’autorité ou en achetant la personne ayant autorité sur la victime ; il suffit que cette dernière soit dans une situation particulière de vulnérabilité, par exemple en étant isolée ou sans ressource dans un pays qui lui est étranger ; il faut ainsi examiner, en fonction des pressions exercées, si elle se trouve ou non en état de se déterminer librement. Le fait de recruter des êtres humains, y compris pour sa propre entreprise, est assimilé à la traite. Il y a exploitation du travail en cas de travail forcé, d’esclavage ou de travail effectué dans des conditions analogues à l’esclavage. Tel est également le cas lorsqu’une personne est continuellement empêchée d’exercer ses droits fondamentaux en violation de la réglementation du travail ou des dispositions relatives à la rémunération, la santé et la sécurité sur le lieu de travail ; concrètement, il peut s’agir notamment de privation de nourriture, de maltraitance psychique, de chantage, d’isolement, de lésions corporelles, de violences sexuelles ou de menaces de mort. Sauf à étendre de manière trop large la notion d’exploitation du travail, de simples violations des dispositions sur le droit du travail ne suffisent en principe pas (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

TF 4A_228/2017 du 23 mars 2018

Incapacité de travailler; perte de gain, accord dérogatoire; art. 324a CO

Une clause stipulant que « la perte de gain en cas de maladie est assurée à 80% dès le troisième jour » déroge, au détriment du travailleur, à l’art. 324a al. 1 CO. Faute d’améliorer la protection du travailleur, une telle clause ne saurait être interprétée comme une convention complétant le régime légal de base. Seul un accord dérogatoire au sens de l’art. 324a al. 4 CO peut entrer en considération (cons. 3.2.1). 

Même quand la forme écrite n’est pas respectée par les parties à propos de tous les points essentiels du régime dérogatoire (à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d’attente) – un renvoi aux conditions générales étant suffisant –, les parties peuvent convenir par actes concluants d’un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base. En l’espèce, il ne saurait y avoir actes concluants dès lors qu’aucun prélèvement sur le salaire à titre de participation à une prime d’assurance perte de gain n’avait été opéré (cons. 3.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Incapacité de travail

TF 8C_425/2017 du 22 mars 2018

Fonction publique, salaires; classe salariale; art. 23, 24 LPers/VD

Les cantons sont libres de fixer leurs propres conditions d’admission à l’enseignement. Il paraît cohérent que les cantons romands, dont le français est la langue officielle (ou l’une des langues officielles), fixent des conditions plus strictes s’agissant de l’enseignement du français à des élèves allophones que les cantons alémaniques. La collocation du fonctionnaire recourant était donc correcte du point de vue juridique (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018

Vacances; versement du salaire afférent aux vacances; art. 329d CO

Trois conditions doivent être remplies pour que le salaire afférent aux vacances puisse ne pas être versé au moment où les vacances sont prises : une nécessité objective due à une activité irrégulière, la mention claire et expresse de la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, tant dans le contrat de travail (lorsqu’il est conclu par écrit), que sur les décomptes de salaire périodiques (rappel de jurisprudence, cons. 3.1). 

En l’espèce, deux des conditions définies par la jurisprudence pour admettre l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total ne sont pas remplies : d’une part, l’activité de l’employé, fixée à 42,5 heures par semaine, est régulière ; d’autre part, le contrat de travail écrit ne mentionne pas la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, un défaut que ne sauraient pallier l’envoi des décomptes de salaire comprenant cette mention et l’absence de réaction de l’employé à réception de ceux-ci (cons. 3.4). 

Rien ne laissant supposer que l’employé intimé, qui ne touchait aucune rémunération lorsqu’il ne travaillait pas, disposait des ressources suffisantes et ne subissait aucune pénalisation salariale pendant ses vacances, sa prétention – même élevée un an et demi après les faits – n’est pas abusive (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

CO Vacances

TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018

Protection de la personnalité; employeur portant atteinte à la personnalité d’une travailleuse; art. 328 CO

Les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire une violation de l’art. 328 CO à l’encontre d’un dentiste devenant de plus en plus exigeant et irascible, puis « infernal ». Il importe peu que le comportement du dentiste ne réponde pas en tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu’il n’ait pas nécessairement cherché à isoler et exclure l’employée en particulier. Le fait que le dentiste ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l’encontre d’autres collaboratrices n’est évidemment pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de l’employée intimée. En revanche, à l’instar du mobbing, le comportement de l’employeur doit être apprécié dans son ensemble, de sorte que même si chaque acte pris isolément peut apparaître tolérable, et même si les manquements ont été crescendo au fil de la relation contractuelle, les juges cantonaux pouvaient conclure sans arbitraire que le comportement pris dans sa globalité portait atteinte à la personnalité de l’employée. Dans ce contexte, peu importe que la demande inconvenante de masser la nuque et les épaules du dentiste réponde ou non à la notion de harcèlement sexuel, qui ne paraît pas avoir été arbitrairement méconnue (cons. 8.3).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 4A_468/2017 du 12 mars 2018

Clause de non-concurrence, salaires; motif justifié de démission, qualification d’un bonus; art. 340c al. 2, 322d CO

S’être vu retirer abruptement une de ses responsabilités représente un motif justifié de démission propre à emporter la cessation de la clause de non-concurrence du travailleur démissionnaire (cons. 2). 

La Cour cantonale pouvait, sans violer le droit fédéral, qualifier de salaire contractuel un bonus dont le contrat stipulait certes que le mode de calcul pouvait être modifié, mais qui avait été payé selon le même mode de calcul pendant plusieurs années (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Clause de non concurrence Salaires

TF 4A_290/2017 du 12 mars 2018

Gratification; qualification, interprétation; art. 18, 322, 322d CO

Rappel de jurisprudence concernant le régime de la gratification (cons. 4.1). 

En l’espèce, les bonus n’ont pas été déterminés sur la base de critères objectifs – ni dans le contrat de travail, ni lors des négociations qui ont précédé la décision du travailleur de déménager en Suisse, ni par modification tacite du contrat –, de sorte que la seconde condition (ne pas dépendre de l’appréciation de l’employeur) pour que le montant du bonus soit déterminé ou objectivement déterminable et, partant, qualifié de salaire variable n’est pas remplie. Ainsi, les bonus ne sont que des gratifications au sens de l’art. 322d CO (cons. 4.2.2). 

Lorsque la Cour cantonale a déterminé la volonté réelle des parties, le seul grief (recevable) qui puisse encore lui être fait serait d’avoir déterminé arbitrairement cette volonté (cons. 5.4).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 8C_504/2017 du 09 mars 2018

Licenciement; réorganisation; art. 104 ss OPers

N’est pas contraire au droit le licenciement d’une fonctionnaire après que cette dernière n’eut pas accepté une proposition de convention dans le cadre de la suppression prévue de sa fonction en raison d’une réorganisation (cons. 4-7).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_714/2017 du 07 mars 2018

Licenciement; mobbing; art. 10 LPers

N’est pas critiquable le congé donné à un fonctionnaire après que ce dernier avait fait état – de manière infondée – d’une situation de mobbing de la part de son supérieur et qu’un médecin avait jugé qu’un retour à sa place de travail était inconcevable, des tentatives pour trouver un accord amiable entre les parties ayant de surcroît échoué (cons. 5-8).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_389/2017 du 02 mars 2018

Fonction publique, salaires; pôle d’honoraires pour médecins d’un hôpital; StPG/BGS, GAV/BGS

N’a pas violé le droit fédéral la Cour cantonale qui a rejeté la prétention d’un médecin à l’égard du pôle d’honoraires de l’hôpital (cons. 4-5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_301/2017 du 01 mars 2018

Congé immédiat; droit d’être entendu, justes motifs; art. 29 Cst., 29 PA, 10 LPers

Au regard du droit d’être entendu, un délai de sept jours (sans compter le jour de la notification) octroyé à un fonctionnaire pour se déterminer à l’égard d’une rupture de la relation de travail apparaît suffisant, d’autant que le recourant connaissait les faits reprochés et la décision envisagée depuis plusieurs semaines (cons. 3.3). 

L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé (cons. 4.3.3). 

Les motifs familiaux que le fonctionnaire invoque pour justifier son comportement pourraient, à la rigueur, excuser un déficit d’heures mais ne justifiaient pas la manière de procéder, dès lors qu’à aucun moment le recourant n’a fait part des difficultés rencontrées sur le plan familial ni requis un aménagement de son horaire de travail, cela malgré le soutien apporté par son employeur lorsqu’il avait précédemment rencontré des problèmes de santé entraînant de nombreuses absences (cons. 4.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 8C_596/2017 du 01 mars 2018

Procédure; candidate écartée d’une procédure de recrutement universitaire; art. 95 LTF

En refusant de reconnaître à une postulante non retenue dans la liste des candidats présélectionnés pour un poste universitaire un intérêt digne de protection, les juges cantonaux n’ont pas violé le droit au sens de l’art. 95 LTF.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 8D_2/2017 du 23 février 2018

Procédure; droit d’être entendu; art. 29 Cst., 6 CEDH

S’ils considéraient que leur pouvoir d’examen limité en fait ne leur permettait pas d’entrer en matière sur les critiques de la recourante, les juges cantonaux devaient le dire clairement, ou alors expliquer en quoi la motivation de celle-ci ne pouvait être suivie. En l’espèce, on ignore les motifs pour lesquels les juges cantonaux ont considéré que la collocation du poste de la recourante n’était pas critiquable au regard des arguments du recours (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 8C_324/2017 du 22 février 2018

Licenciement, sanction; choix entre licenciement et sanction; art. 9 Cst., SCP/VS

Lorsqu’un statut de la fonction publique prévoit, à côté d’une résiliation ordinaire, la possibilité d’une révocation (ou destitution) disciplinaire, le choix entre le renvoi disciplinaire et la résiliation administrative est souvent difficile. Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières de la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine qui présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence). 

En l’espèce, on ne saurait taxer d’arbitraire le fait que la commune ait choisi la voie de la résiliation ordinaire. Si le principe même d’une collaboration est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à rendre difficile ou inacceptable la continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement Sanction

TF 8C_56/2017 du 21 février 2018

Egalité hommes-femmes, destiné à la publication; rémunération discriminatoire; art. 8 Cst., 3 LEg

C’est à tort que la Cour suprême du canton de Schaffhouse avait admis une discrimination fondée sur le sexe à propos de la rémunération des enseignantes maternelles cantonales qui exercent cette fonction de longue date. 

Toutefois, la cause est renvoyée à la juridiction cantonale pour qu’elle examine si les enseignantes maternelles employées de longue date sont rémunérées de manière discriminatoire par rapport aux enseignantes employées depuis plus récemment.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 4A_289/2017 du 21 février 2018

Procédure; frais de procédure; art. 114, 116 CPC

Pour calculer les frais dus au titre de la procédure cantonale, il convient de se référer au montant des conclusions et non au montant obtenu en justice (cons. 3.3).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_3/2017 du 15 février 2018

Conclusion, destiné à la publication; temps d’essai, computation; art. 77 et 335b CO

Le temps d’essai au sens de l’art. 335b CO commence en principe au jour du début effectif du rapport de travail (et non au jour du début contractuellement prévu si cette date diffère de l’entrée en fonction effective) (cons. 4.4.1).

Lorsque le contrat de travail est conclu le jour de l’entrée en fonction, ce jour n’est pas compté dans la computation des délais selon l’art. 77, al. 1 CO (cons. 4.4.3). 

Le Tribunal fédéral laisse ouverte la question de savoir comment doit être computé le temps d’essai lorsque le contrat de travail est conclu avant le jour de l’entrée en fonction (cons. 4.4.3).

Télécharger en pdf   

Conclusion Destiné à la publication

TF 4A_240/2017 du 14 février 2018

Congé abusif; congé-prétexte; art. 336 et 336a CO

Les erreurs prétendument commises par la travailleuse et prétendument à l’origine de son licenciement n’ayant pas été établies dans le procès, et un climat d’animosité régnant entre elle et d’autres membres du conseil d’administration, c’est sans abuser de leur pouvoir d’appréciation que les juges d’appel ont pu retenir que le congé n’était justifié que par de simples prétextes et qu’il répondait présumablement, en réalité, à des motifs d’inimitié personnelle interne au conseil d’administration, et qu’il était par conséquent abusif aux termes de l’art. 336 al. 1 CO. (cons. 6-7). 

N’est pas critiquable une indemnité de licenciement abusif de quatre mois de salaire, prononcée en faveur d’une travailleuse âgée de quarante-huit ans, qui, bien que n’ayant pas subi de conséquences économiques particulières ni de difficultés de réinsertion professionnelle et ayant été dispensée de travailler durant un délai de congé de six mois, a subi une période d’incapacité de travail causée par une maladie qui paraissait directement liée au congé et qui n’a commis aucune faute, tandis qu’une faute de gravité « moyenne » était imputable à l’employeuse (cons. 8).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 4A_503/2017 du 13 février 2018

Conclusion; formation; art. 319 CO

Les cours suivis ou à suivre par le demandeur n’étant pas directement intégrés à l’activité productive et lucrative de la défenderesse, l’acquisition de la formation et la participation aux cours ne faisaient pas l’objet d’un contrat de travail aux termes de l’art. 319 CO (cons. 9).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 8C_38/2018 du 01 février 2018

Procédure; effet suspensif; art. 93 et 98 LTF

Lorsque le recourant ne formule aucun grief constitutionnel clair et précis contre la motivation de la Cour cantonale refusant l’effet suspensif à son recours, ce dernier doit être rejeté (cons. 3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_408/2017 du 31 janvier 2018

Convention collective de travail; déclaration d’extension, location de services; art. 1 et 7 LECCT

Le but de la déclaration d’extension – empêcher les distorsions de concurrence – ne peut être atteint que si les règles de la convention collective sont respectées par tous les offreurs de biens et services sur un marché déterminé (cons. 2.1). 

Bien que les travailleurs concernés par la CCT location de services ne travaillent pas dans la branche de la location de services mais dans différentes branches, en fonction des entreprises où ils sont affectés, la déclaration d’extension est valable (cons. 2.3). 

Une branche économique se définit fondamentalement en fonction des entreprises qui se trouvent en concurrence directe. Les entreprises concernées doivent fournir des biens et des services de même sorte. En l’espèce, les entreprises de location de services se trouvent bien en concurrence entre elles et non avec les entreprises utilisatrices. Elles forment donc une branche (cons. 2.3).

L’association paritaire pour l’exécution, la formation continue et le fonds de prévoyance sociale, en tant qu’organe d’exécution commune de la CCT location de services au sens de l’art. 357b CO, était donc légitimée à réclamer à la société demanderesse de s’acquitter des montants dus au titre de ladite CCT.

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 4A_370/2017 du 31 janvier 2018

Salaires; diminution du salaire, salaire déguisé; art. 322 CO

Un travailleur ne peut rien déduire du terme de « prime négative », utilisé de manière erronée dans une clause contractuelle. En effet, il ne s’agit pas d’un « malus salarial » mais d’une diminution du salaire de base (cons. 3.3). 

Ne constitue pas un abus de droit de la part d’un travailleur le fait de réclamer une part de treizième salaire sur une partie de son salaire qu’il avait demandé à son employeuse de déguiser en frais pour avoir moins de revenus à verser dans le cadre de sa pension alimentaire ; en effet, il ne fait aucun doute que l’employeuse a pu bénéficier des prestations à plein temps de son employé en échange du salaire, qui comprenait une part déguisée, équivalent à celui versé précédemment (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_127/2017 du 31 janvier 2018

Congé immédiat; remarques sexistes, avertissement; art. 337 CO

Ne constituent pas, en l’espèce, de justes motifs de licenciement immédiat le fait pour un employé d’avoir, lors d’un « pot de départ », tenu devant trois collègues des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard d’une collègue féminine qui n’était pas présente, en posant notamment une question du type « Qui prendrait [cette collègue] à quatre pattes sur la table d’audit ? » et ce, même après qu’il eut fait du pied à trois reprises sous la table à une autre collègue féminine, qu’il eut demandé à un collègue « si [la première collègue féminine] te proposait de te pomper, est-ce que tu serais d’accord ? », et après qu’il eut tenu des propos déplacés à un enfant de trois ans, lui disant « Ta maman est très belle, si j’étais à ta place, je lui ferais des bisous tout le temps », sur quoi la mère lui avait demandé d’arrêter (cons. 4.1). 

Le travailleur aurait dû être averti formellement par l’employeuse. Les réactions des collègues n’équivalent pas à un avertissement de l’employeur (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

LEg Congé immédiat

TF 4A_300/2017 du 30 janvier 2018

Incapacité de travailler; responsabilité de l’employeur; art. 324a, 331 al. 4 CO

Dans le cas où un employeur a été reconnu responsable du dommage subi par un travailleur en raison d’un défaut d’assurance selon les dispositions de la CCT et d’un défaut d’information quant à la possibilité de passer de l’assurance collective d’indemnités journalières à l’assurance individuelle, ne saurait justifier une rupture du lien de causalité le fait que ce travailleur licencié ait repris une activité professionnelle après avoir été licencié.

Télécharger en pdf   

CO Incapacité de travail

TF 8C_562/2017 du 26 janvier 2018

Licenciement; motif; art. 10 LPers

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire après qu’il lui fut demandé, par deux fois, de respecter les procédures prévues avant d’envoyer des courriels en grand nombre et de discuter des affaires relatives au service avec son supérieur, et alors que l’employé avait porté plainte contre deux de ses collègues à propos d’une notification sur facebook, sans avoir cherché à discuter avec les personnes concernées ni s’être adressé aux personnes responsables (cons. 4.1).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Licenciement

TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018

Egalité hommes femmes; recrutement d’un professeur d’université; preuve de la discrimination à l’embauche; art. 8 Cst., 3, 5 et 6 LEg, 13 LU/GE

En consacrant la « règle de préférence », soit une mesure destinée à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes au sens de l’art. 3 al. 3 LEg selon le système des quotas dits flexibles, l’art. 13 al. 3 LU/GE concrétise de manière admissible l’interdiction de la discrimination à l’embauche selon le droit fédéral (cons. 3.2). 

La preuve d’une discrimination à l’embauche est excessivement difficile à rapporter : le juge devra donc le plus souvent se satisfaire d’une vraisemblance prépondérante (cons. 3.3). 

En l’espèce, c’est à tort que les juges précédents ont admis une violation de la règle de préférence prévue par l’art. 13 al. 3 LU/GE. En effet, il ne suffit pas qu’une discrimination soit présumée sur la base de la simple vraisemblance (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018

Procédure; enquête administrative; art. 27 LPAC/GE

Les termes « l’enquête administrative » au sens de l’art. 27 al. 7 LPAC/GE (prescription) se rapportent clairement à l’enquête administrative visée par les art. 27 al. 2 et 27 al. 4 LPAC/GE, à savoir celle qui est menée par une personne, dont les compétences sont jugées reconnues. Littéralement, ces termes ne laissent pas de place à une interprétation autre que celle retenue par la Cour cantonale : la suspension du délai prend fin lorsque l’enquête est terminée. Concrètement, l’enquête administrative, et donc aussi la suspension du délai de prescription, prennent fin par la remise au Conseil d’Etat du rapport de la personne chargée de l’enquête (cons. 5.4.1).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_567/2017 du 24 janvier 2018

Congé immédiat; justes motifs, arbitraire; art. 337 CO

En l’espèce, l’employeur n’est pas parvenu à remettre valablement en cause la décision cantonale selon laquelle ne justifie pas un licenciement avec effet immédiat le fait pour une travailleuse en arrêt maladie après la notification de son licenciement ordinaire de passer dans les locaux de l’entreprise et d’emporter à cette occasion un carnet contenant des cartes de visite de clients de la société.

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_349/2017 du 23 janvier 2018

Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO

Repose sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat du président directeur général d’une société qui a modifié le logo de ladite société sans avoir convoqué au préalable le Conseil d’administration, alors même que trois des cinq membres dudit conseil étaient opposés à la modification du logo (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 8C_356/2017 du 22 janvier 2018

Heures supplémentaires; horaire de travail fondé sur la confiance; art. 64a OPers

L’art. 64a al. 3 OPers, qui dispose que « les employés rangés dans les classes de salaire 24 à 29 peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance » n’exprime qu’une possibilité et laisse un pouvoir d’appréciation à l’autorité. Pour ces cadres concernés, il n’existe donc pas de droit à un horaire de travail fondé sur la confiance (cons. 8).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Heures supplémentaires

TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018

Salaires, congé abusif; indemnité de départ, montant de l’indemnité; art. 322, 322d, 336a CO

Un travailleur ne peut prétendre avoir droit à une indemnité de départ seulement parce que son congé était abusif (cons. 2). 

Un travailleur âgé de soixante ans et licencié de manière abusive ne reçoit pas forcément une indemnité correspondant au maximum légal de six mois de salaire (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Congé abusif

TF 6B_1356/2016 du 05 janvier 2018

Procédure; enregistrement à l’insu de l’employeur; art. 17, 179quater CP

Le fait pour une travailleuse d’enregistrer son supérieur à son insu pour prouver qu’il lui a fait des avances d’ordre sexuel constitue une violation de la sphère privée de ce dernier.

Télécharger en pdf   

Procédure

TF 8C_649/2017 du 04 janvier 2018

Fonction publique; existence d’un contrat de travail, application du droit de la fonction publique; art. 30 Cst.; PersG/SG

Le contrat de bail à ferme par lequel un canton octroie la gérance d’une cantine scolaire n’a pas en l’espèce à être requalifié en contrat de travail.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Conclusion

TF 8C_41/2017 du 21 décembre 2017

Fonction publique, mobbing, congé immédiat; harcèlement, arbitraire; art. 9 Cst.

Que la personne qui se dit victime de harcèlement trouve après coup des excuses à l’auteur présumé ne dispense pas l’employeur de son devoir de protéger ses employés comme l’exige l’art. 328 CO, disposition qui vaut dans les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public. Le seul fait que l’auteur présumé n’ait pas fait montre d’un caractère sournois dans son comportement ne permet pas de conclure à l’absence de harcèlement. Il n’est pas exigé que l’auteur présumé agisse de manière dissimulée ou fasse preuve d’hypocrisie. Plus que l’intention subjective du harceleur, c’est l’effet de ses agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant (cons. 3.6.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Mobbing Congé immédiat

TF 8C_501/2016 du 19 décembre 2017

Fonction publique, congé en temps inopportun; application du CO; art. 5 Cst.

Dès lors que le règlement applicable renvoie au Code des obligations pour régir la relation de travail de l’employé, ce dernier ne peut pas se prévaloir à son profit du régime plus favorable prévu dans le droit du personnel du canton.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé en temps inopportun

TF 4A_311/2017 du 15 décembre 2017

Conclusion, salaires; système de rémunération, preuve; art. 8 CC

Lorsqu’un nouveau contrat de travail est conclu au cours d’un rapport de travail, l’employeur ne supporte pas la charge de la preuve qu’une participation au résultat n’a pas été conclue dans le nouveau contrat, alors même qu’il en existait une dans le précédent contrat. Au contraire, il revient au travailleur, qui entend émettre une prétention au titre d’une participation au résultat de rapporter la preuve de l’existence de cette dernière (cons. 3 à 7).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion Salaires

TF 4A_96/2017 du 14 décembre 2017

Salaires, fin des rapports de travail; service de piquet, prestation de travail, convention de fin des rapports de travail, impossibilité de renoncer; art. 319 et 341 CO, 14 OLT 1

La présence de nuit d’une employée logée sur place est de nature à satisfaire le besoin de l’employeur d’être rassuré. Cette seule circonstance ne suffit pas à réaliser la prestation de travail au sens de l’art. 319 CO si elle n’est pas assortie d’une obligation de rester au domicile pendant un horaire nocturne déterminé. En l’espèce, aucun élément ne permet de retenir que l’employée était entravée dans sa liberté et que, selon le contrat, elle devait se tenir prête à apporter son aide à l’employeur la nuit durant toute la durée des rapports de travail (cons. 2.2). 

Lorsque l’acte régissant la fin des rapports de travail n’est pas un contrat de résiliation conventionnelle, il n’y a pas lieu de se demander si, transactionnellement, le travailleur a obtenu une compensation suffisante de la part de l’employeur pour avoir accepté que le contrat de travail prenne fin prématurément (cons. 3.2). 

Le seul avantage que constituerait pour le travailleur un prompt règlement des créances résultant du contrat de travail ne correspond à aucune renonciation à un droit de la part de l’employeur. Dans une telle circonstance, le travailleur ne bénéficie d’aucune concession de la part de l’employeur ; la transaction est donc nulle (cons. 3.2).

L’impossibilité de renoncer au sens de l’art. 341 CO peut également concerner, entre autres, des créances résultant de normes impératives de droit public fédéral ou cantonal (cons. 4). Tombent en l’espèce sous la protection de l’art. 341 CO : l’indemnité équitable de l’art. 338a al. 2 CO, l’indemnité pour vacances non prises, l’indemnité du travail effectué les jours fériés, la rémunération du service de piquet (cons. 4.1).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Fin des rapports de travail

TF 4A_434/2017 du 14 décembre 2017

Vacances; moment de l’annonce des vacances; art. 329c al. 2 CO

Aux termes de l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ; s’il s’abstient de prendre en considération les désirs du travailleur ou qu’il ordonne la prise de vacances sans laisser un délai suffisant au travailleur, ce dernier peut refuser de prendre ses vacances ; le travailleur doit exercer son droit de refus sans retard et proposer ses services durant la période de vacances initialement prévue par l’employeur, faute de quoi il est réputé avoir accepté de les prendre (cons. 2.1).

Télécharger en pdf   

CO Vacances

TF 8C_24/2017 du 13 décembre 2017

Fonction publique; sanctions disciplinaires, révocation; art. 5, 9 et 29 Cst.

Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la plus lourde. Elle est l’ultima ratio. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir soit d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction (rappel de jurisprudence, cons. 3.5). 

En l’occurrence, il y a lieu de se montrer exigeant en ce qui concerne le respect par un agent de détention des conditions et des limites dans lesquelles il est admis à avoir recours à la force contre un détenu. Les personnes privées de liberté se trouvent en effet dans une situation de vulnérabilité particulière puisqu’elles sont entièrement en mains des fonctionnaires de l’administration pénitentiaire. En l’espèce, il est établi que le détenu était couché au sol, face contre terre, et fermement tenu par quatre gardiens, au moment où le fonctionnaire a maintenu son pied au-dessus de sa tête dans une attitude d’intimidation et lui a ensuite donné un coup de pied dans les parties basses, ce qui constitue un acte humiliant et dégradant qui est inadmissible. Les juges cantonaux ont ainsi considéré à juste titre que le recourant avait eu un comportement incompatible avec ses devoirs de fonction à l’égard du détenu et que ces actes étaient suffisamment caractérisés pour relever d’un cas de faute grave (cons. 3.6).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Devoir de diligence et de fidélité

TF 8C_800/2016 du 12 décembre 2017

Fonction publique, congé immédiat; indication volontairement inexacte du temps de travail; publication d’une video sur Facebook; art. 5, 9 et 29 Cst.; 61 LPers/VD; 337 CO

L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (cons. 3.6.2). 

Il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer — même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire — un juste motif de résiliation (cons. 3.6.3). 

Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voit certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait (cons. 3.6.4). 

L’attitude de la recourante, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint, mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours (cons. 3.6.5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 8C_757/2016 du 12 décembre 2017

Fonction publique, salaires, procédure; arbitraire, droit d’être entendu; art. 9 et 29 Cst.; LTrait/GE; art. 11 LPA/GE

L’art. 11 al. 3 de la Loi cantonale genevoise sur la procédure administrative énonce un principe général de procédure découlant des règles de la bonne foi. Pour trouver application, ce principe suppose toutefois que la saisine de l’autorité incompétente soit le résultat des doutes que la partie peut éprouver sur l’autorité compétente ou de fausses indications sur les voies de droit ou d’indications peu claires. Si c’est consciemment que le recourant saisit une fausse autorité, il n’y a pas place pour l’application dudit principe (cons. 6.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires Procédure

TF 4A_376/2017 du 11 décembre 2017

Convention collective de travail, heures supplémentaires; temps de travail, pauses; art. 25 CCT pour l’artisanat du métal

Le travailleur se tient à la disposition de l’employeur dès le moment où il arrive au domicile commercial de l’entreprise pour se rendre ensuite depuis ce lieu vers un atelier (cons. 4.2). 

Même si l’art. 25 al. 8 de la CCT pour l’artisanat du métal prévoit que le temps de travail peut être interrompu par des pauses non rémunérées et que l’heure de la pause et sa durée sont fixées par l’employeur, les juges cantonaux ont eu raison de considérer qu’en l’espèce, la pause-café se déroulant directement après le début du travail dans l’attente que le matériel nécessaire au travail soit apporté – et que, par conséquent, la durée de la pause dépendait du moment où le matériel arrivait et que la pause elle-même pouvait être interrompue à tout moment –, le travailleur se tenait à disposition de l’employeur durant tout ce moment, qui valait temps de travail (cons. 6). 

Les juges cantonaux n’ont pas méconnu l’interdiction de l’abus de droit en ne considérant pas comme manifestement abusif de la part du travailleur le fait d’avoir attendu la fin du rapport de travail pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, en l’absence d’allégation de l’employeur que de telles heures supplémentaires fussent demeurées inconnues de lui (rappel de jurisprudence, cons. 7.3).

Télécharger en pdf   

CO CCT Heures supplémentaires

TF 4A_207/2017 du 07 décembre 2017

Salaires; travail supplémentaire; art. 9 LTr

La période de référence pour la durée maximale de travail selon l’art. 9 al. 1 LTr est la semaine civile. C’est donc sur une base hebdomadaire que la question du travail supplémentaire doit être examinée. Le fait que la prestation de travail soit prévue pour une durée plus longue (par ex. plusieurs mois ou plusieurs années) n’empêche pas l’application de l’art. 13 LTr. Concrètement, le travailleur doit prouver la durée de son travail durant les semaines pendant lesquelles il prétend avoir dépassé la durée maximale, l’employeur devant prouver les périodes durant lesquelles le travail supplémentaire aurait été compensé, avec l’accord du travailleur, selon l’art. 13, al. 2 LTr (cons. 2.2.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_229/2017 du 07 décembre 2017

Procédure; compétence à raison du lieu; art. 20 CL, 20 LDIP

Règles applicables pour déterminer si les conditions de la compétence à raison du lieu sont remplies (cons. 3). 

En l’espèce, le tribunal de Bâle-Ville n’est pas compétent pour connaître l’action intentée par l’employeur contre son travailleur (cons. 4 à 9).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_86/2017 du 07 décembre 2017

Salaires; plan d’intéressement, calcul; art. 322a CO

Lorsque la rémunération variable d’un salarié doit se calculer par application d’une formule mathématique impliquant l’EBITDA (soit les bénéfices de la société avant soustraction des intérêts, impôts et taxes, amortissements et provisions), et que des méthodes de calcul concurrentes mènent à des résultats différents, il revient au travailleur de démontrer que la méthode qu’il privilégie aboutirait à un montant nécessairement différent de celui qui a été retenu par l’employeur (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_242/2017 du 30 novembre 2017

Congé abusif; absence de preuve de l’abus; art. 336 CO

La résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à ses devoirs, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification ; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (rappel de jurisprudence, cons. 3.2). Une cour cantonale peut retenir sans arbitraire, qu’en tant que chargé de relations au sein du département négoce d’une banque, il appartenait au recourant d’établir des protocoles de crédit, propres à renseigner la banque sur la fiabilité des acteurs impliqués dans une transaction à financer (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 4A_164/2017 du 30 novembre 2017

Congé abusif; congé-représailles; art. 336 et 336a CO

Lorsque les juges cantonaux se sont forgé une conviction sur la véritable raison du licenciement, il n’y a plus de place pour une éventuelle violation de l’art. 8 CC (cons. 4.2). 

En l’espèce, les juges cantonaux sont arrivés correctement à la conclusion que le licenciement représentait un congé-représailles en raison, d’une part, de la coïncidence de dates entre les revendications du travailleur, formulées de bonne foi et en partie fondées, et son licenciement, et d’autre part, de l’absence de preuve de la nécessité pour l’employeur de procéder à une restructuration impliquant la suppression du poste du travailleur en question (cons. 4.4 et 4.5). 

L’indemnité pour congé abusif a été correctement établie à environ cinq mois de salaire (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 8C_502/2017 du 30 novembre 2017

Fonction publique, congé, destiné à la publication; harcèlement; art. 5, 9 et 29 Cst.

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a – de manière répétée, autant oralement que par écrit – menacé, insulté et blessé ses collègues, qui s’est mis dans des situations où il ne parvenait plus à distinguer sa vie privée de sa vie professionnelle dans ses relations avec des employés placés sous sa subordination et qui a harcelé d’autres employées.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Destiné à la publication Congé abusif

TF 4A_296/2017 du 30 novembre 2017

Convention collective de travail; extension; art. 356 et 356b CO, 18 LECCT

Si certaines entreprises devaient ne pas être soumises à des prestations prévues par une CCT, les entreprises soumises pourraient être désavantagées et leurs travailleurs évincés de leurs places de travail. Cependant, si les commissions professionnelles paritaires et les entreprises concernées pouvaient librement décider de la soumission à la CCT, les concurrents risqueraient de n’être pas traités de manière égale, ce qui contredirait le but de la CCT. En matière d’extension des CCT, le principe d’égalité de traitement doit être observé de manière stricte (cons. 1.3). 

Pour déterminer l’activité d’une entreprise en cas d’activité accessoire, c’est l’activité effective qui est déterminante, la doctrine se référant aux volumes d’affaires. Le but de l’extension de la CCT consiste à éviter les distorsions de concurrence (cons. 1.4.3). 

Lorsque les volumes d’affaires dans les différents secteurs de l’entreprise changent, il importe de déterminer si ce changement s’explique par une modification de l’activité de l’entreprise, l’activité accessoire devenant l’activité principale, ou s’il ne s’agit que de fluctuations qui ne modifient pas le caractère de l’entreprise (cons. 1.4.4).

Télécharger en pdf   

Convention collective

TF 4A_378/2017 du 27 novembre 2017

Gratification; bonus, gratification, objectifs; art. 156, 322d CO

La clause contractuelle qui stipule qu’au salaire « s’ajoute un bonus annuel de Fr. 10’000.- » et que « le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés chaque année » représente en l’espèce une gratification entièrement facultative (cons. 3.3.3). 

Le fait que l’employeuse se soit abstenue de fixer chaque année des objectifs particuliers alors que le versement du bonus était conditionné à de tels objectifs ne signifie pas qu’elle aurait renoncé par actes concluants à subordonner le paiement de cette rétribution à toute condition y compris celle, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges de l’employée (cons. 3.4.4).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TAF A-5819/2016 du 22 novembre 2017

Licenciement; aptitude insuffisante à travailler en open space; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement; indemnité compensatrice; art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers; 11a al. 1, 31a al. 1 Opers; 336c al. 1 let. b CO; 6 al. 2 LTr

Dans cet arrêt, non destiné à publication aux ATAF, le Tribunal administratif fédéral (le Tribunal) a donné raison à une employée de l’Office fédéral de l’informatique (l’OFIT) qui contestait sa résiliation ordinaire pour inaptitude à travailler en espace ouvert. Elle demandait, certificat médical à l’appui attestant qu’elle faisait partie des 20% des gens trop sensibles au travail en espace ouvert, à pouvoir travailler dans un bureau cloisonné ou à effectuer ses tâches professionnelles à domicile. Cette demande avait été refusée par l’employeur qui avançait que tous les employés évoluaient dans un espace ouvert, y compris le directeur, et que les tâches de l’employée ne pouvaient être effectuées à distance. 

Le Tribunal a considéré que l’employeur aurait dû donner la possibilité à son employée d’effectuer la moitié de son travail à domicile. Il a accordé à l’employée une indemnité de six mois de salaire, la résiliation s’avérant illicite par défaut de l’employeur d’avoir pris toutes les mesures raisonnables au vu de la situation de son employée.

Télécharger en pdf   

Tribunal administratif fédéral Licenciement

TF 8C_476/2017 du 14 novembre 2017

Fonction publique, procédure; récusation; art. 30 Cst., 6 CEDH

En indiquant au supérieur hiérarchique d’un policier que « la confiance de l’autorité judiciaire envers l’intéressé, dans son activité au service de la police cantonale, [avait] été fortement ébranlée », les membres de la commission administrative donnent l’apparence de la prévention. Toutefois, dès lors que les juges amenés à statuer sur le fond de la cause n’ont pas été associés « de près ou de loin » à la rédaction de la lettre de la commission administrative, la demande de récusation du Tribunal cantonal in corpore est injustifiée (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 2C_850/2016 du 13 novembre 2017

Convention collective de travail; extension, consultation d’experts; art. 2, 3 et 10 LECCT

En matière d’extension de conventions collectives, la consultation d’experts sert avant tout à examiner si les conditions économiques de la décision d’extension sont remplies (cons. 5.1). 

En particulier, l’extension de clauses, visant notamment à augmenter les cotisations envers une institution de prévoyance dont la viabilité n’est pas assurée, peut s’avérer contraire à l’intérêt plus général de l’ensemble des acteurs économiques (cons. 5.3).

Dans des circonstances où l’institution de prévoyance connaît des difficultés financières, le point de savoir si la décision d’extension était contraire à l’intérêt général et si une gestion correcte de l’institution était assurée nécessitait un examen attentif de l’ensemble des aspects économiques et financiers du cas particulier. Il n’était donc pas possible de retenir que la consultation d’un expert apparaissait d’emblée superflue (cons. 5.4). 

En l’absence d’une telle expertise, le Conseil d’Etat ne pouvait pas établir, à suffisance de droit, si l’extension remplissait les conditions économiques prévues aux art. 2 et 3 LECCT. Partant, en ne sollicitant pas l’avis d’un expert indépendant, le Conseil d’Etat a abusé de son pouvoir d’appréciation (cons. 5.4).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective

TF 8C_593/2017 du 13 novembre 2017

Fonction publique, fin des rapports de travail, procédure; certificat de travail; art. 51 LTF, 42 et 330a CO

La demande de délivrance d’un certificat de travail ne tend pas au paiement d’une somme d’argent déterminée. Dans un tel cas, le Tribunal fédéral fixe la valeur litigieuse selon son appréciation (art. 51 al. 2 LTF) (cons. 2). 

Invoquer la violation des art. 42 al. 2, 97 ss et 330a CO n’est pas suffisant dans le cadre d’un recours constitutionnel subsidiaire (cons. 3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Fin des rapports de travail Procédure

TF 4A_286/2017 du 01 novembre 2017

Clause de non-concurrence; connaissance de la clientèle; art. 340 CO

En matière de mise en œuvre d’une clause de non-concurrence pour connaissance de la clientèle, les capacités propres du travailleur doivent être prises en considération (cons. 2.2). 

La clause de non-concurrence ne saurait lier le travailleur lorsque fait défaut un rapport de causalité entre la connaissance de la clientèle et un dommage potentiel considérable pour l’employeur (cons. 2.3).

Télécharger en pdf   

CO Clause de non concurrence

TF 8C_617/2016 du 26 octobre 2017

Salaires, incapacité de travailler; travail irrégulier; art. 324a CO, 7 OLAA

La question du droit au salaire est déterminante pour fixer la nature des indemnités journalières versées par l’assurance-maladie. Elle l’est par conséquent également lorsqu’il s’agit de fixer le moment de la fin du droit à la couverture d’assurance-accidents (cons. 4.1).

L’art. 324a al. 4 CO permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d’assurance à l’obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes. Dans le domaine de l’assurance couvrant le risque de perte de gain en cas de maladie, les parties peuvent librement choisir, soit de conclure une assurance sociale d’indemnités journalières régie par les art. 67 à 77 LAMal, soit de conclure une assurance d’indemnités journalières soumise à la LCA (cons. 4.2).

L’art. 324a al. 1 et 2 CO étant une norme relativement impérative, des dérogations peuvent être prévues par les parties. Par exemple, il est permis d’assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois. Dans le cas d’un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l’art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu’elles sont dues selon le contrat d’assurance, mais au plus tard jusqu’à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d’assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (rappel de jurisprudence). Lorsqu’il existe un régime plus favorable, ce n’est donc pas, contrairement à l’opinion des premiers juges, le régime minimum de l’art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d’assurance LAA (cons. 4.3). 

Dans le régime de l’assurance privée LCA, le contrat peut prévoir le versement des indemnités en mains de l’employeur ; celui-ci accomplit une tâche administrative définie par le contrat d’assurance, en ce sens qu’il lui appartient d’encaisser les indemnités journalières lesquelles sont cependant dues à l’assuré, et non pas à lui. Or le versement à l’employeur dans ces différents cas de figure présuppose, par définition, le maintien d’un rapport de travail. Si tel n’est pas le cas, l’indemnité est versée directement à l’assuré, qui en est le créancier (cons. 4.5).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Incapacité de travail

TF 8C_617/2016 du 26 octobre 2017

Salaires, incapacité de travailler; travail irrégulier; art. 324a CO, 7 OLAA

La question du droit au salaire est déterminante pour fixer la nature des indemnités journalières versées par l’assurance-maladie. Elle l’est par conséquent également lorsqu’il s’agit de fixer le moment de la fin du droit à la couverture d’assurance-accidents (cons. 4.1). 

L’art. 324a al. 4 CO permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d’assurance à l’obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes. Dans le domaine de l’assurance couvrant le risque de perte de gain en cas de maladie, les parties peuvent librement choisir, soit de conclure une assurance sociale d’indemnités journalières régie par les art. 67 à 77 LAMal, soit de conclure une assurance d’indemnités journalières soumise à la LCA (cons. 4.2). 

L’art. 324a al. 1 et 2 CO étant une norme relativement impérative, des dérogations peuvent être prévues par les parties. Par exemple, il est permis d’assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois. Dans le cas d’un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l’art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu’elles sont dues selon le contrat d’assurance, mais au plus tard jusqu’à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d’assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (rappel de jurisprudence). Lorsqu’il existe un régime plus favorable, ce n’est donc pas, contrairement à l’opinion des premiers juges, le régime minimum de l’art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d’assurance LAA (cons. 4.3). 

Dans le régime de l’assurance privée LCA, le contrat peut prévoir le versement des indemnités en mains de l’employeur ; celui-ci accomplit une tâche administrative définie par le contrat d’assurance, en ce sens qu’il lui appartient d’encaisser les indemnités journalières lesquelles sont cependant dues à l’assuré, et non pas à lui. Or le versement à l’employeur dans ces différents cas de figure présuppose, par définition, le maintien d’un rapport de travail. Si tel n’est pas le cas, l’indemnité est versée directement à l’assuré, qui en est le créancier (cons. 4.5).

Télécharger en pdf   

CO Salaires Incapacité de travail

TF 8C_792/2016 du 24 octobre 2017

Fonction publique, procédure; violation de droits de nature formelle; art. 29 Cst.

Les garanties de procédure découlant de l’art. 29 Cst. sont des droits de nature formelle dont bénéficient les parties indépendamment des chances de succès d’un recours sur le fond. Les conséquences juridiques d’une violation de ces garanties procédurales dépendent de l’étendue et de la gravité de l’atteinte en cause. Elle entraîne en principe l’annulation de la décision attaquée sous réserve de la possibilité d’une réparation du vice par l’autorité de recours (cons. 3.1).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 8C_204/2017 du 20 octobre 2017

Fonction publique, congé abusif, procédure; incapacité partielle de travailler, motivation du recours; art. 42 LTF

Le procédé consistant pour un recourant à se référer à la motivation de son propre recours cantonal, en le reprenant mot pour mot, est d’emblée inadmissible sous l’angle de l’art. 42 al. 2 LTF (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif Procédure

TF 1C_504/2016 du 19 octobre 2017

Egalité hommes femmes; non-renouvellement de la commission cantonale pour l’égalité; art. 8 Cst.

Le recours intenté contre la décision de ne pas renouveler la commission cantonale zougoise pour l’égalité hommes femmes mais d’adopter une réglementation cantonale pour favoriser l’égalité entre hommes et femmes est rejeté.

Télécharger en pdf   

CO Egalité hommes-femmes

TF 8C_101/2017 du 18 octobre 2017

Fonction publique, congé abusif; lacunes de l’employé connues dès l’engagement; art. 9 Cst., 21 LPAC/GE

Ce n’est pas parce que la hiérarchie connaissait les lacunes d’un employé dès son engagement qu’elle ne peut pas le licencier : les dispositions sur le licenciement de la LPAC/GE permettent justement à l’employeur de ne pas garder en fonction un employé s’il se révèle après l’engagement qu’il n’a pas été capable de remédier à son manque d’expérience et de répondre aux exigences du poste, d’autant plus quand un soutien pour l’aider à s’adapter à son nouveau poste lui a été fourni (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017

Congé immédiat; justes motifs; art. 337 CO

Repose, en l’espèce, sur de justes motifs, le licenciement avec effet immédiat du responsable d’une succursale qui a accepté que l’un de ses subordonnés utilise ses connaissances potentielles des fournisseurs de la société ou de la société elle-même pour la fournir en métaux, ce qui aurait pu conduire les autres fournisseurs à suspecter qu’il bénéficiait d’un avantage tactique sur eux, d’autant que certains desdits fournisseurs se sont offusqués de cette situation, ont menacé de rompre leurs relations avec la société, voire l’ont fait. En effet, le responsable ne pouvait ignorer que l’activité de son subordonné induisait le risque de nuire aux relations nouées par la société avec ses fournisseurs habituels dans une notable mesure, jusqu’à les remettre totalement en cause. C’est dès lors à bon droit que l’autorité précédente a jugé que l’employé avait violé son devoir de fidélité et de loyauté (art. 321a al. 1 CO) en ne mettant pas fin à l’activité incriminée de son subordonné ou, à tout le moins, en ne l’annonçant pas à sa direction (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 8C_832/2016 du 12 octobre 2017

Fonction publique, conclusion, congé abusif; mise au concours d’un poste universitaire, non-renouvellement d’un poste de suppléant; art. 5, 9 et 29 Cst.

Une conclusion en annulation d’une procédure de mise au concours d’un poste universitaire ne revêt pas un caractère pécuniaire ; par conséquent, seule la voie du recours constitutionnel subsidiaire est ouverte devant le Tribunal fédéral (cons. 3.2.3 à 3.2.5). 

Ni le principe d’interdiction de l’arbitraire ni celui de légalité ne permettent de remettre en cause la décision de l’université sur le choix du candidat retenu pour le poste mis au concours (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Conclusion Congé abusif

TF 8C_755/2016 du 09 octobre 2017

Fonction publique, fin des rapports de travail; qualification de droit privé ou de droit public; faits doublement pertinents; art. 5, 9 et 29 Cst.

Si la Constitution fédérale ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques, la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé font en principe privilégier par la doctrine le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat. Le Tribunal fédéral pour sa part n’exclut pas a priori la possibilité pour les collectivités publiques de soumettre au droit privé, sous certaines conditions toutefois, les rapports de travail qui les lient à certains collaborateurs, un tel engagement de droit privé supposant en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale ou communale claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable (rappel de jurisprudence, cons. 3).

Constitue une base légale claire les dispositions du règlement du personnel de la commune concernée, qui soumettent le personnel auxiliaire ou temporaire au droit privé (cons. 4 et 5). 

Une requalification du contrat de droit privé en une relation de droit public est exclue en l’espèce (cons. 6).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Fin des rapports de travail

TF 8C_605/2016 du 09 octobre 2017

Égalité entre hommes et femmes; discrimination indirecte; art. 8 Cst., 3 LEg

Peut rester ouverte la question de savoir si constitue une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte la prise en compte des absences liées à la maternité dans la période de six mois nécessaire à l’évaluation des salariés pour décider d’une éventuelle augmentation de salaire. En effet, la cause doit être renvoyée à la juridiction précédente puisque, pour une des années litigieuses, l’employeur a tout de même été en mesure d’effectuer une évaluation, alors que la salariée avait été absente pendant plus de six mois (cons. 7.2). 

En revanche, pour l’autre année litigieuse, durant laquelle la salariée a été absente pendant plus de 300 jours, et à supposer même que la prise en compte de cette période d’absence soit constitutive d’une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte de la salariée, les juges précédents ont eu raison de juger qu’elle répondait en l’occurrence à un motif objectivement fondé. En effet, une période de référence de deux mois à peine apparaît insuffisante pour permettre une évaluation suffisamment fiable et servir de fondement à une augmentation salariale. Le refus des intimés d’augmenter le salaire de la recourante pour 2011 n’apparaît dès lors pas critiquable (cons. 7.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 4A_334/2017 du 04 octobre 2017

Salaires; travail sur appel; art. 322 CO

En cas de véritable travail sur appel, l’employeur peut appeler le travailleur de manière unilatérale ; le temps d’attente doit être indemnisé, mais – sauf convention contraire – à un taux inférieur à la rémunération du temps de travail effectif. L’indemnisation peut être, par contrat individuel ou collectif, incluse forfaitairement dans la rémunération de la prestation principale. À l’inverse, en cas de travail sur appel improprement dit, le travailleur n’a aucune obligation d’effectuer une prestation de travail ; sa prestation intervient plutôt par accord mutuel spécifique, les missions individuelles étant généralement fondées sur un accord-cadre dans lequel les conditions de travail sont uniformément réglementées (rappel de jurisprudence, cons. 2.2). Le travail sur appel se distingue du service de piquet au sens de l’art. 14 OLT 1 (cons. 2.3). 

Le recours contre un jugement ayant refusé une telle indemnisation doit donc être admis.

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 8C_732/2016 du 26 septembre 2017

Fonction publique, congé abusif; manquement grave; art. 5, 9 et 29 Cst.

Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a fait preuve de violence, d’agressivité, a proféré des propos à caractère attentatoire à l’honneur et menaçants à l’encontre d’une apprentie, qui plus est en la forme écrite, dans le seul but de la dénigrer et de l’humilier (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 8C_696/2016 du 19 septembre 2017

Fonction publique, égalité hommes femmes; discrimination salariale; art. 8 Cst.; 3 et 6 LEg

Les enseignantes d’école enfantine de Zurich ne subissent pas de discrimination salariale injustifiée. Leur demande de hausse de salaire de 15 % doit être rejetée.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Egalité hommes-femmes

TF 4A_280/2017 du 07 septembre 2017

Congé abusif, vacances; prise unilatérale de vacances; preuve des heures supplémentaires; art. 321c, 329c, al. 2 et 336 CO

N’est pas abusif le licenciement d’un travailleur qui a pris des vacances sans y être autorisé (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif Vacances

TF 2C_499/2015 du 06 septembre 2017

Liberté syndicale; droit d’accès; art. 28 Cst, 11 CEDH

Le syndicat dispose de la qualité pour agir devant le TF au sens de l’art. 89 LTF (cons. 1). 

L’art. 28 al. 1 Cst. garantit la liberté syndicale, qui constitue un cas spécial de liberté d’association au sens de l’art. 23 Cst. La liberté syndicale est essentiellement un droit de défense à l’égard de l’Etat mais elle déploie également un certain effet horizontal indirect dans les relations de travail. La composante individuelle de la liberté syndicale confère le droit de participer à la création d’un syndicat, de s’y affilier, de participer à son activité et d’en sortir. La composante collective de la liberté syndicale comprend le droit des syndicats d’exercer librement leur activité (cons. 4.1). 

L’art. 28 Cst. ne prévoit pas expressément un droit d’accès au lieu de travail en faveur des représentants syndicaux (cons. 5). 

La présente espèce concernant des bâtiments de la collectivité publique, la question du droit d’accès des syndicats à des locaux privés peut demeurer indécise (cons. 5.3). 

L’Etat doit rendre possibles les activités des syndicats ; il ne doit pas empêcher les représentants syndicaux d’accéder aux locaux administratifs (cons. 5.3.1). 

En principe, dans le secteur public, le droit des représentants syndicaux d’accéder aux locaux de l’Etat employeur pour entrer en contact avec leurs propres affiliés et veiller au maintien de leurs relations avec eux constitue une composante fondamentale de la liberté syndicale collective au sens de l’art. 28 Cst. (cons. 5.4). 

Ce droit n’est certes pas absolu, mais les restrictions apportées en l’espèce par le gouvernement cantonal ne respectent pas le principe de proportionnalité (cons. 6).

Télécharger en pdf   

Convention collective

CEDH 61496/08 du 05 septembre 2017

Protection de la personnalité; surveillance des communications électroniques, vie privée; art. 8 CEDH

La Cour européenne des droits de l’Homme a jugé qu’en l’espèce, la surveillance des communications électroniques du travailleur a emporté violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, dès lors que le travailleur n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance, et que n’ont pas été déterminées les raisons spécifiques qui auraient justifié la mise en place des mesures de surveillance, ni si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du travailleur, ni encore si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Télécharger en pdf   

Protection de la personnalité

TF 4A_656/2016 du 01 septembre 2017

Convention collective de travail; congé abusif; procédure avant de licencier un représentant élu du personnel; motif de licenciement d’un représentant élu; art. 336, al. 2, let. c et 336c CO

La règle prévue à l’art. 306 ch. 2 de la CCT pour l’industrie graphique ne garantit pas à l’employé, membre élu comme représentant des affiliés au conseil de la fondation en faveur du personnel, le droit d’intervenir au cours du processus décisionnel relatif à son licenciement, soit à un stade où l’employeur peut encore être influencé (ce qui supposerait d’établir la volonté subjective de l’employeur à un moment donné), mais elle tend plutôt à permettre aux parties de discuter du licenciement souhaité par l’employeur, avant que la procédure de licenciement (soumise à des règles impératives) ne soit formellement déclenchée ; concrètement, elle impose à l’employeur une simple obligation d’annonce préalable pour donner la possibilité à l’employé (qui le requiert) et aux partenaires sociaux d’intervenir (en demandant un entretien) pour vérifier que les motifs du licenciement n’ont rien à voir avec l’activité de représentant du personnel et, le cas échéant, pour entamer des négociations (par exemple en vue d’une réintégration, ou d’une indemnisation) (cons. 2.2). 

Il n’y a pas lieu de revenir sur la jurisprudence selon laquelle une restructuration d’entreprise justifiée par des motifs économiques objectifs, tenant par exemple à la prévention de difficultés envisageables dans la marche future des affaires, peut constituer un motif justifié propre à renverser la présomption, posée par l’art. 336, al. 2, let. c CO, selon laquelle le congé d’un représentant élu du personnel est abusif (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

CO Convention collective Congé abusif

TF 4A_661/2016 du 31 août 2017

Protection de la personnalité; traitement de données personnelles; art. 328b CO; 3 LPD

Les informations relatives à l’état de santé de l’employée ne sont pas couvertes par les deux catégories de motifs justificatifs prévus par l’art. 328b CO qui autorisent l’employeur à traiter des données concernant le travailleur (cons. 3.1). 

Lorsqu’un employeur transmet lui-même une demande d’admission à une assurance et un questionnaire de santé rempli par le travailleur, on peut observer que, dans la mesure où ce procédé donne la possibilité à un employeur indiscret de prendre connaissance des réponses inscrites dans le questionnaire, il est susceptible d’influencer l’employé — qui peut craindre, peu après son engagement, de dévoiler certaines de ses données personnelles — au moment où il doit apporter des réponses au questionnaire de santé (cons. 3.3). 

Toutefois, dès lors que la travailleuse n’allègue pas que cet acte de son employeur engagerait sa responsabilité pour le dommage qu’elle subit en raison de la réticence dont elle s’est rendue coupable à l’égard de l’assurance, il n’y a pas lieu de s’y arrêter (cons. 3.3).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 4A_112/2017 du 30 août 2017

Congé immédiat; infirmière, travail de nuit, manquement grave; art. 337 CO

On ne saurait mésestimer la gravité du manquement d’une infirmière, consistant à se réfugier dans un salon en retrait pendant une durée importante et à limiter les possibilités de contact avec des patients au simple appel téléphonique, alors qu’elle avait la responsabilité de la garde de nuit d’un service comportant 17 patients affectés de troubles psychiatriques. L’employeur doit pouvoir se fier à la rectitude absolue d’une personne qui, comme l’intimée, occupe une fonction à responsabilité et doit être à même d’agir seule, sans le contrôle de l’employeur ; il y va de la sécurité et de la santé des patients sous sa garde. En l’occurrence, le manquement de l’employée, conjugué à sa tentative de le dissimuler par un mensonge fomenté avec la complicité d’une collègue, était de nature à entamer la confiance de l’employeuse, au point qu’on ne puisse raisonnablement exiger d’elle la continuation des rapports de travail, ne serait-ce que jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. En effet, l’employée s’est retirée pendant un temps considérable, en restreignant les possibilités de contact ; il ne s’agit pas d’un cas où l’infirmière de garde se serait endormie quelques instants dans la salle de soins, d’où elle serait restée visible pour les patients, et d’où elle aurait très probablement pu être réveillée par la sonnerie d’alarme ou par un patient (voix, bruit sur la porte, etc.). (cons. 4.3).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_714/2016 du 29 août 2017

Gratification; critère du salaire modeste; art. 322 et 322d CO

Rappel des principes jurisprudentiels en matière de rémunération variable (cons. 3.1, 3.2 et 3.3). 

Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être requalifié en salaire (cons. 3.3.2). 

En matière d’accessoriété, le Tribunal fédéral avait fixé le seuil des très hauts revenus, mais non pas le seuil du salaire modeste. Le critère du salaire médian, utilisé comme base pour fixer (après multiplication par un facteur cinq) le seuil du très haut salaire, peut également servir de base pour fixer le revenu modeste. Il est approprié d’admettre à ce titre un montant équivalent à une fois (1x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009 pertinente en l’espèce, un montant de 70’800 fr. Les salaires moyens et supérieurs sont donc les salaires situés entre le seuil du « salaire modeste » (plus d’une fois le salaire médian) et le seuil du « très haut revenu » (moins de cinq fois le salaire médian), soit, pour l’année 2009, un salaire situé entre 70’800 fr. et 354’000 fr. (cons. 3.3.3).

Télécharger en pdf   

CO Gratification

TF 8C_638/2016 du 18 août 2017

Fonction publique, congé abusif; motifs de renvoi; art. 45 LSt/NE; 5 et 9 Cst.

Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l’Etat peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (rappel de jurisprudence, cons. 4.2). 

En l’espèce, est justifiée la résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire de police alors que des citoyens ont été insatisfaits de la suite donnée à leur affaire par l’intéressé, que des manquements professionnels ont été relevés dans plusieurs enquêtes et que, bien qu’une prise de conscience professionnelle ait été requise du recourant et que tout ait été tenté pour que celui-ci puisse s’épanouir dans son travail, les résultats escomptés n’ont pas été atteints (cons. 5 à 9).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 8C_681/2016 du 17 août 2017

Fonction publique, congé; réintégration; LAC/GE

On ne saurait imposer à un fonctionnaire qui conteste son licenciement, sous peine de ne pas pouvoir conclure à sa réintégration, de se rendre sur son lieu de travail ou d’offrir ses services de quelque autre manière (cons. 3.3). De plus, la reprise d’une activité professionnelle n’entraîne pas l’impossibilité pour un fonctionnaire licencié de demander sa réintégration ou une indemnité en cas de refus, mais constitue un élément qui peut être pris en considération dans la fixation du montant de l’indemnité (cons. 3.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 4A_383/2017 du 11 août 2017

Procédure; sûreté en garantie des dépens; art. 93 LTF

Un travailleur ne peut pas interjeter un recours au Tribunal fédéral sur le fondement de l’art. 93 LTF pour contester la décision d’une juridiction cantonale de le condamner à verser une sûreté à son employeur en garantie dépens dès lors qu’il n’a pas fait valoir qu’il se trouvait dans l’impossibilité financière de payer un tel montant.

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_607/2016 du 08 août 2017

Fonction publique, destiné à la publication; congé; art. 21 LPAC/GE

La mesure consistant à procéder à la recherche d’un poste disponible répondant aux capacités de l’intéressé durant un délai de deux mois constitue, selon les termes clairs de l’art. 21 al. 3 LPAC/GE, une étape obligatoire préparant une résiliation des rapports de service au sein de la fonction publique cantonale genevoise. Autrement, la résiliation pourrait être jugée contraire au principe de la proportionnalité.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé en temps inopportun

TF 8C_767/2016, 8C_774/2016, 8D_5/2016 du 07 août 2017

Fonction publique; devoir de fidélité; avertissement; art. 9 Cst.

Lorsqu’un fonctionnaire conteste l’avertissement dont il a fait l’objet, les juges cantonaux ne sont pas tenus de répondre en détail à tous les arguments soulevés et à prendre en considération les innombrables justificatifs invoqués par le fonctionnaire, mais ils peuvent se limiter à ceux qui, sans arbitraire, apparaissaient comme pertinents (cons. 5.3.4). 

S’il est généralement admis que le devoir de fidélité et de discrétion des fonctionnaires et autres agents de l’Etat s’impose à l’égard de l’institution et non du supérieur hiérarchique, il n’en reste pas moins que les règles et principes hiérarchiques imposent, en particulier, l’obligation d’un comportement correct et loyal à l’égard de la hiérarchie, sans quoi un lien de confiance entre un supérieur et son subordonné ne peut s’établir et se développer (cons. 5.3.7).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Devoir de diligence et de fidélité

TF 8C_46/2016 du 07 août 2017

Fonction publique, congé; incapacité de travailler; art. 5 et 9 Cst., PG/BS

Le licenciement automatique d’un employé sur le fondement de la Loi sur le personnel cantonal de Bâle-Ville parce qu’il avait été incapable de travailler à 50 % pendant seize mois a été à juste titre considéré comme illicite dès lors que l’employé ne bénéficiait pas d’une rente invalidité.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 8C_150/2017 du 07 août 2017

Fonction publique, congé; incapacité de travail; art. 9 Cst., PG/BS

Le licenciement d’un employé ne peut intervenir de manière automatique sur le fondement de l’art. 34 PG/BS que si ce dernier bénéficie d’une rente invalidité.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 4A_706/2016 du 04 août 2017

Congé en temps inopportun; Cumul de périodes de protection; art. 336c CO

Dans une affaire où se posait la question de savoir si deux périodes d’incapacité étaient liées entre elles ou indépendantes au sens de l’art. 336c CO, les juges cantonaux ont versé dans l’arbitraire en omettant de prendre en compte les propos du médecin généraliste dont la crédibilité n’était objectivement pas discutable ni discutée (cons. 3).

Dès lors que rien, dans les éléments recueillis, et en particulier dans les explications du médecin traitant, n’indique que le facteur de stress constitué par les atteintes à la santé physique (et leurs conséquences sociales) soit suffisamment marginal pour qu’on doive considérer la maladie psychique comme indépendante (ce qu’il incombait, le cas échéant, au travailleur de tenter de démontrer alors qu’il a renoncé à l’expertise qu’il avait dans un premier temps sollicitée), les pathologies physiques et psychiques sont liées à un point suffisant pour exclure de retenir en droit un nouveau cas d’incapacité de travail ouvrant une nouvelle période de protection (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Congé en temps inopportun

TF 8C_631/2016 du 03 août 2017

Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.

La suppression d’une indemnité précédemment versée à des fonctionnaires procède d’une mesure salariale qui découle de l’application de la loi et qui a une portée générale, au même titre, par exemple, que la fixation d’une allocation de renchérissement. Or, l’art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas au citoyen le droit d’être entendu dans une procédure législative, c’est-à-dire une procédure qui conduit à l’adoption de normes générales et abstraites. Son entrée en vigueur la rend dès lors immédiatement opposable sans qu’il soit nécessaire, si tant est que cela fût concevable, d’entendre préalablement chacun des destinataires intéressés (cons. 5.2). 

De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (rappel de jurisprudence, cons. 10.2). 

Dans le domaine de la rémunération des emplois publics, un certain schématisme, propre à assurer l’égalité de traitement entre agents, est nécessaire car il prend en considération les caractéristiques générales de la fonction et du statut et ne se fonde pas uniquement sur la formation individuelle du fonctionnaire. Ce schématisme, qui consiste ici à traiter de la même manière tous les cadres supérieurs du pouvoir judiciaire est acceptable et n’aboutit pas à un résultat incompatible avec le droit à l’égalité. Quant à la différence d’avec les médecins des HUG, elle résulte essentiellement des difficultés de recrutement pour des postes qui impliquent des compétences élevées dans un domaine particulier (cons. 10.5.2). 

Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu’il s’agisse de prétentions salariales ou relatives aux pensions, n’ont en règle générale pas le caractère de droits acquis. Des droits acquis ne naissent en faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque des assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel (cons. 11.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_633/2016 du 03 août 2017

Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.

Cf. arrêt 8C_631/2016 pour le résumé.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_634/2016 du 03 août 2017

Fonction publique, salaires; droit d’être entendu, égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.

Cf. arrêt 8C_631/2016 pour le résumé.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_635/2016 du 03 août 2017

Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.

Cf. arrêt 8C_631/2016 pour le résumé.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8D_4/2016 du 03 août 2017

Fonction publique, salaires; droit d’être entendu; égalité de traitement; art. 8 et 29 Cst.

Cf. arrêt 8C_631/2016 pour le résumé.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_316/2017 du 02 août 2017

Procédure; arbitrage international; art. 182 et 190 LDIP

Le recours au Tribunal fédéral doit être rejeté lorsque, sous couvert du grief tiré de la violation de son droit d’être entendu, le recourant s’en prend, en réalité, à l’appréciation des preuves à laquelle l’arbitre s’est livré (cons. 3.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TAF A_3861/2016 du 27 juillet 2017

Résiliation immédiate; caractère tardif; manquements dans le comportement; indemnité en cas de faute concurrente; art. 10 al. 4, 34b al. 1 let. b et al. 2 LPers; 103 al. 2 OPers; 337 al. 1 CO

Le comportement de l’employé, consistant en la consultation à des fins privées de sites internet pornographiques sur le temps de travail et la violation des directives y afférentes de l’employeur, n’est pas excusable, mais la résiliation immédiate prononcée à son encontre était illicite car tardive. L’employé doit se voir octroyer une indemnité d’un mois de salaire, en dessous du minimum de six mois prévu à l’art. 34b al. 1 let. b LPers, au regard de la gravité de sa faute concurrente et du fait que l’illicéité était due à une violation de règles de procédure.

Télécharger en pdf   

Tribunal administratif fédéral Fonction publique Congé immédiat

TF 4A_73/2017 du 26 juillet 2017

Protection de la personnalité; transmission de données à une autorité étrangère; art. 328b CO; art. 6 LPD

Faute pour elle d’être parvenue à démontrer l’existence de la sauvegarde d’un intérêt public prépondérant ou de la défense d’un droit en justice au sens de l’art. 6 al. 2 let. d LPD, une banque suisse n’est pas autorisée à transmettre aux autorités américaines des données concernant un de ses cadres (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Protection de la personnalité

TF 8C_554/2016 du 26 juillet 2017

Salaires; interprétation, lieu de travail; art. 18 CO, 6 OLTD, CCT-CFF

Un employé des CFF ne saurait réclamer des indemnités pour ses frais de repas à l’extérieur ainsi qu’une rémunération pour ses déplacements jusqu’au lieu d’exercice de sa prestation lorsque son lieu de travail a été formellement déplacé (cons. 3.2.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_366/2017 du 24 juillet 2017

Procédure; valeur litigieuse, certificat de travail; art. 85 LTF

Un litige portant sur un certificat de travail pour un emploi dont la rémunération annuelle à plein temps est de 76'482 francs n’atteint pas la valeur litigieuse de 15'000 francs nécessaire pour interjeter recours au Tribunal fédéral.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 2C_774/2014, 2C_813/2014, 2C_815/2014, 2C_816/2014 du 21 juillet 2017

Salaires; salaire minimum légal; art. 8, 27, 28, 36, 49 et 94 Cst.; LEmpl/NE

La compétence des cantons d’instaurer un salaire minimum général n’est pas contraire au droit fédéral, ni aux autres garanties constitutionnelles

Les objectifs poursuivis par la révision de la LEmpl/NE relèvent de la politique sociale, que les cantons demeurent libres d’adopter, et non d’une mesure de politique économique, qu’en principe seule la Confédération serait en droit d’adopter, aux conditions de l’art. 94 Cst. (cons. 5.1 à 5.5). 

En outre, l’instauration d’un salaire minimum ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté économique des employeurs (art. 5.6). 

La liberté syndicale n’est pas non plus violée (cons. 6), ni la primauté du droit fédéral – dès lors que les objectifs poursuivis par la LEmpl/NE dépassent de loin le but de protection des travailleurs que tend déjà à réaliser le droit public fédéral (cons. 7) –, ni encore le principe d’égalité dans la loi (cons. 9). 

L’acte attaqué ne pourra déployer ses effets que de manière ex nunc, à savoir à partir du prononcé du présent arrêt (cons. 10).

Télécharger en pdf   

Droit public Salaires

TF 8C_389/2016 du 20 juillet 2017

Fonction publique, procédure; suspension provisoire du traitement, effet suspensif; art. 83 LP

Le recours qu’une fonctionnaire dépose contre une décision de suspension provisoire de ses fonctions et de son traitement par une commune a un effet suspensif. Toutefois, dans un tel cas, seules des dispositions de procédure empêchent – temporairement dès lors que le recours a finalement été déclaré irrecevable – la suspension du droit au salaire de devenir effective (cons. 5 et 6).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_10/2017 du 19 juillet 2017

Qualification; critères; art. 319 CO

Pour qualifier une relation en contrat de travail, les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat (cons. 3.1). 

En l’espèce, le recourant était l’un des deux propriétaires économiques de la société intimée. Comme il n’était pas actionnaire et administrateur unique, il n’y a pas, contrairement à ce que la Cour cantonale a admis, identité économique entre la société et le recourant, laquelle aurait exclu d’emblée tout lien de subordination (cons. 3.2). 

L’absence de contrat de travail est toutefois confirmée en l’espèce puisque le fait que l’actionnaire majoritaire s’enquiert régulièrement de la marche des affaires auprès de son co-partenaire ne dénote pas nécessairement un pouvoir de direction de l’un sur l’autre. De plus, le fait de prescrire les paiements prioritaires ne constitue pas en tant que tel un indice déterminant d’un rapport de subordination (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 8C_615/2016 du 15 juillet 2017

Fonction publique, congé; droit d’être entendu; art. 29 al. 2 Cst.

Est violé le droit d’être entendu d’un fonctionnaire, qui se voit remettre, au moment même de la réunion pour laquelle il avait été convoqué la veille, une décision de licenciement rédigée d’avance, sans qu’il n’ait été informé au préalable de l’objet de l’entretien (cons. 3). 

Une telle violation des garanties de procédure du fonctionnaire présente une gravité telle qu’elle empêche toute réparation devant l’autorité de recours (cons. 4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TF 8C_598/2016 du 06 juillet 2017

Fonction publique, salaires; modification du taux d’activité; art. 5 et 9 Cst., LSt/NE

Lorsqu’une commune confie la gestion de ses réseaux d’eau à un nouveau service intercommunal, c’est sans arbitraire qu’elle peut décider la diminution du taux d'activité d’un fonctionnaire (après lui avoir proposé d’effectuer le reste de son temps de travail au sein du nouveau service), sans passer par une procédure de suppression de poste ou de renvoi (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 9C_238/2017 du 05 juillet 2017

Salaires; omission de payer les cotisations sociales; art. 52 LAVS

Lorsqu’un employeur a omis de payer des cotisations sociales, sa responsabilité ne peut être engagée que s’il existe un lien de causalité naturelle et adéquate entre le comportement coupable et le dommage subi par l’assurance. Si les circonstances font apparaître le manquement à la loi comme légitime et non coupable, l’employeur peut se prévaloir d’un motif justificatif (condition dont il supporte la charge de la preuve). Tel n’est pas le cas en l’espèce (cons. 5.3).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 8C_693/2016 du 04 juillet 2017

Égalité entre hommes et femmes; destiné à la publication; discrimination salariale; profession typiquement féminine; art. 8 Cst., 3 LEg

Le fait qu’une profession soit qualifiée de typiquement féminine ne signifie pas automatiquement qu’il existe une discrimination salariale à l’encontre des personnes qui l’exercent. En l’espèce, les personnes exerçant la profession d’enseignant à l’école primaire dans le canton d’Argovie ne subissent pas de discrimination salariale.

Télécharger en pdf   

Egalité hommes-femmes

TF 4A_30/2017 du 04 juillet 2017

Transfert des rapports de travail; qualité pour défendre de l’ancienne employeuse; art. 164 ss, art. 175 ss CO

Lorsqu’un travailleur perd de nombreux avantages qu’il possédait dans sa relation avec son employeur (comme, par exemple, la perte de son plan de rémunération et d'épargne-retraite, de sa participation au plan d'intéressement, et de ses avantages liés à sa qualité d'expatrié), on ne peut constater qu’il y ait eu transfert du contrat de travail, puisque le nouvel employeur ne se substitue pas à l’ancien employeur dans tous les droits et obligations de ce dernier à l'égard du travailleur (cons. 4.2). 

Ne changent rien à cette absence de transfert : 

  • le fait que l'affectation du travailleur comme employé détaché depuis un certain nombre d’années était limité dans le temps, 
  • le fait qu'il ait été question de mutation du travailleur, 
  • le fait que le poste du travailleur était en tous points identique à celui qu'il occupait précédemment, puisqu'il conservait la même position dans l'équipe, 
  • le fait que le nouvel employeur ait eu la volonté d'assurer la continuité des conditions contractuelles de l'employé, dès lors qu’il n’a pas été établi que le nouveau salaire aurait été supérieur et aurait compensé la perte des avantages de l'employé (cons. 4.2).

En l’absence de transfert du rapport d’emploi, il faut déterminer, au vu du nouveau contrat conclu entre l'employé et une autre société du groupe, si les prétentions que celui-ci réclame par son action sont demeurées à la charge de la précédente société employeuse ou si elles concernent la nouvelle société (cons. 5 à 5.2).

Télécharger en pdf   

CO Transfert des rapports de travail

TF 4A_673/2016 du 03 juillet 2017

Fin des rapports de travail; résiliation d’un commun accord; interprétation; admissibilité; art. 18, 335, 336c et 341 CO

Dans le cadre d’une convention passée entre un travailleur et un employeur, une clause – mentionnant à la fois que l’employeur avait jusqu’à une date déterminée pour résilier le contrat en respectant un délai de congé de trois mois et que le contrat se terminerait au plus tard à l’issue de ce délai de congé – a été correctement interprétée, en l’espèce, comme signifiant que les parties étaient convenues d’une résiliation d’un commun accord, laquelle faisait échec à l’application de l’art. 336c CO (cons. 3.3). 

Le fait que l’accord de résiliation prévoie un délai de congé deux fois plus long que le délai normalement applicable, ainsi que le paiement d’un treizième salaire non contractuel et d’une prime exceptionnelle de 275'000 francs, rend celui-ci admissible sous l’angle de l’art. 341 CO (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

CO Fin des rapports de travail

TF 4A_408/2016 du 03 juillet 2017

Heures supplémentaires; convention collective de travail; preuve; registre des heures de travail; art. 42 et 321c CO; 21 CCNT/Hôtels-restaurants

En matière de preuve des heures supplémentaires, l’art. 21 de la CCNT pour les hôtels, restaurants et cafés accorde une facilité de preuve au travailleur, puisque l’employeur est obligé de tenir un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs et que, si l’employeur n’observe pas l’obligation d’enregistrer la durée du travail du travailleur, l’enregistrement de la durée du travail ou le contrôle de la durée du travail réalisé par ce dernier sera admis comme moyen de preuve en cas de litige. Il en résulte que le juge peut s’y référer, en complément avec d’autres indices résultant des enquêtes (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Heures supplémentaires Convention collective

TF 8C_79/2016 du 30 juin 2017

Fonction publique, congé immédiat, destiné à la publication; consultation de sites pornographiques; admissibilité des preuves; juste motif; art. 15 LCFF, 17 LPD, 26 OLT 3, 57i ss LOGA, 10 LPers

Le licenciement avec effet immédiat d’un agent des CFF après que furent constatés divers accès à des sites à contenu pornographique et sexiste depuis son poste de travail est licite

L’analyse des données personnelles d’accès aux sites internet n’a certes pas respecté toutes les règles posées aux art. 57i et suivants LOGA, pertinentes en l’espèce (cons. 5). Mais les CFF, qui fournissent un service public important, ont un intérêt certain à combattre les abus dans l’usage de leurs infrastructures électroniques et à conserver leur réputation à l’égard de leurs usagers, qui sont en définitive tous les citoyens suisses (cons. 6.4). 

Dès lors que la consultation des sites internet était quantitativement et qualitativement importante, bien qu’effectuée à des moments creux dans l’activité demandée par l’employeur, et que le travailleur n’a sciemment pas tenu compte de la fenêtre informatique l’avertissant qu’il consultait des sites interdits, le licenciement avec effet immédiat est licite (cons. 7.4), même sans avertissement autre que celui de la fenêtre informatique (cons. 7.5), et respecte le principe de proportionnalité (cons. 8.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat Destiné à la publication

TF 8C_87/2016 du 30 juin 2017

Fonction publique, congé immédiat; consultation de sites pornographiques; admissibilité des preuves; juste motif; art. 15 LCFF, 17 LPD, 26 OLT 3, 57i ss LOGA, 10 LPers

Le licenciement avec effet immédiat d’un agent des CFF après que furent constatés divers accès à des sites à contenu pornographique et sexiste depuis son poste de travail est licite. 

L’analyse des données personnelles d’accès aux sites internet n’a certes pas respecté toutes les règles posées aux art. 57i et suivants LOGA, pertinentes en l’espèce (cons. 5). Mais les CFF, qui fournissent un service public important, ont un intérêt certain à combattre les abus dans l’usage de leurs infrastructures électroniques et à conserver leur réputation à l’égard de leurs usagers, qui sont en définitive tous les citoyens suisses (cons. 6.4). 

Dès lors que la consultation des sites internet était quantitativement et qualitativement importante, bien qu’effectuée à des moments creux dans l’activité demandée par l’employeur, et que le travailleur n’a sciemment pas tenu compte de la fenêtre informatique l’avertissant qu’il consultait des sites interdits, le licenciement avec effet immédiat est licite (cons. 7.4), même sans avertissement autre que celui de la fenêtre informatique (cons. 7.5), et respecte le principe de proportionnalité (cons. 8.3).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé immédiat

TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017

Congé abusif; libération immédiate de l’obligation de travailler; art. 336 CO

Des juges cantonaux peuvent considérer comme abusif un licenciement en raison d’une conjonction de plusieurs éléments, concernant la manière dont le congé a été signifié et les motifs qui ont conduit les employeuses à licencier l’employée (cons. 2.4). 

En l'espèce, le fait de libérer immédiatement l’employée de son obligation de travailler et de l’accompagner dans ses déplacements jusqu’à son départ des locaux nonobstant le caractère infondé d’une telle surveillance, avait pour finalité de mettre l’intéressée à l’écart et de l’empêcher de communiquer avec les autres employés, de manière à ce que les employeuses puissent annoncer son départ selon leur propre version des faits. Or, selon l’expérience générale de la vie, le licenciement assorti d’une libération immédiate de l’obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction d’accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l’espèce, il n’y a pas de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un risque de perte de clientèle (cons. 2.5). 

En matière de fixation de l’indemnité pour licenciement abusif, l’âge du travailleur au moment du licenciement et la difficulté de retrouver un nouvel emploi sont des critères pertinents (cons. 3.3.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif

TF 4A_216/2017 du 23 juin 2017

Salaires; bonus; interprétation; art. 322 et 322d CO

Est conforme au principe de confiance l’interprétation des juges cantonaux selon laquelle une employeuse s’est contractuellement engagée à verser un élément de nature salariale, lorsque le contrat stipule qu’un « bonus » d’un montant déterminé doit être versé pour une année déterminée, sans aucune autre condition ou restriction (cons. 4). 

Le simple usage du terme « bonus » dans le contrat ne conduit pas à faire automatiquement de cet élément de rémunération un élément discrétionnaire (cons. 4.5). 

Même si le travailleur se situait en haut de la hiérarchie de l’entreprise, l’employeuse ne pouvait compter sur une acceptation tacite, au sens de l’art. 6 CO, de l’offre – défavorable – qu’elle lui avait faite de renoncer à son bonus (cons. 5).

Télécharger en pdf   

CO Salaires

TF 4A_177/2017 du 22 juin 2017

Congé immédiat; vol; art. 337 CO

Repose, en l’espèce, sur de justes motifs le licenciement immédiat d’une caissière, dans le sac de laquelle ont été retrouvés deux paquets de céréales et deux paquets de charcuterie (cons. 2).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 8C_251/2017 du 22 juin 2017

Fonction publique, protection de la personnalité; mobbing; art. 95 LTF

Le mobbing se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (cons. 5.1, rappel de jurisprudence). 

Une cour cantonale peut, sans arbitraire, constater qu’un avertissement donné à un fonctionnaire ne constitue pas un comportement hostile indice d’un mobbing, dès lors que cet avertissement est justifié (cons. 5.2.2). 

De la même manière, il n’était pas arbitraire, compte tenu de l’ensemble des circonstances et en particulier de l’attitude du fonctionnaire, de ne pas retenir comme un indice de mobbing les formulations retenues dans son certificat de travail et le temps pris pour l’établir (cons. 5.2.3). 

Compte tenu de l’ensemble des circonstances, un unique cas de comportement inadéquat de l’école à l’égard du fonctionnaire qu’elle employait ne saurait être qualifié de mobbing (cons. 5.2.5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Protection de la personnalité

TF 8C_20/2017 du 19 juin 2017

Fonction publique, salaires; diminution du traitement; légalité; bonne foi §§ 35 ss PGL/SZ, art. 5 et 9 Cst.

Du point de vue du principe de la légalité en matière d’années d’ancienneté à prendre en compte pour déterminer le traitement d’un fonctionnaire, le gouvernement cantonal de Schwytz n’a pas outrepassé ses compétences en définissant plus précisément qu’auparavant que seule peut être considérée comme effectuant un enseignement au sens du § 38 al. 3 PGL/SZ une personne qui a achevé la formation correspondante ou a obtenu une autorisation d’enseignement en tant que personne enseignante (cons. 3). 

En l’espèce, les parties avaient initialement indiqué dans le contrat que la fonctionnaire devait bénéficier de trois années d’ancienneté, alors que seules deux années d’ancienneté auraient dû être reconnues selon la loi. Toutefois, la question de savoir si les parties avaient le droit d’écarter ainsi la réglementation légale n’a pas besoin d’être approfondie dès lors que les parties, si elles avaient été conscientes de l’illicéité du contrat, l’auraient conclu en respectant la loi (cons. 4). 

Ainsi, la modification du traitement pour le mettre en conformité avec la loi ne contrevient pas au principe de bonne foi des art. 5 al. 3 et 9 Cst. (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 8C_21/2017 du 19 juin 2017

Fonction publique, salaires; diminution du traitement; légalité; bonne foi §§ 35 ss PGL/SZ, art. 5 et 9 Cst.

Du point de vue du principe de la légalité en matière d’années d’ancienneté à prendre en compte pour déterminer le traitement d’un fonctionnaire, le gouvernement cantonal de Schwytz n’a pas outrepassé ses compétences en définissant plus précisément qu’auparavant que seule peut être considérée comme effectuant un enseignement au sens du § 38, al. 3 PGL/SZ une personne qui a achevé la formation correspondante ou a obtenu une autorisation d’enseignement en tant que personne enseignante (cons. 3). 

En l’espèce, les parties avaient initialement indiqué dans le contrat que le fonctionnaire devait bénéficier de sept années d’ancienneté, alors que seules quatre années d’ancienneté auraient dû être reconnues selon la loi. Toutefois, la question de savoir si les parties avaient le droit d’écarter ainsi la réglementation légale n’a pas besoin d’être approfondie dès lors que les parties, si elles avaient été conscientes de l’illicéité du contrat, l’auraient conclu en respectant la loi (cons. 4). 

Ainsi, la modification du traitement pour le mettre en conformité avec la loi ne contrevient pas au principe de bonne foi des art. 5 al. 3 et 9 Cst. (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_671/2016 du 16 juin 2017

Procédure; irrecevabilité; exigence de nouvelle conciliation; art. 63, 132 et 221 CPC

Lorsqu’un travailleur, qui a introduit une demande contre son employeur, voit cette demande être déclarée irrecevable par l’instance supérieure cantonale pour défaut de respect des exigences de l’art. 221 CPC, l’autorisation de procéder délivrée à l’issue la conciliation initiale est périmée et le travailleur ne peut réintroduire sa demande en première instance sans demander une nouvelle conciliation (cons. 2 et 3). 

En particulier, dès lors qu’elle était dessaisie de la cause par son arrêt d’irrecevabilité, la cour cantonale ne pouvait pas modifier cet arrêt et en quelque sorte substituer au délai de l’art. 63 CPC, qu’elle avait imparti, un nouveau délai de l’art. 132 CPC pour restaurer la litispendance de la procédure initiale qui avait cessé (cons. 3.2). 

En outre, une fausse indication donnée par un tribunal ne saurait créer une voie de droit inexistante (cons. 3.2.1).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_55/2017 du 16 juin 2017

Conclusion, fin des rapports de travail; directeur de société; contrat avec soi-même; convention de départ; conflit d’intérêts; art. 321a, 717 et 718a CO

Dès lors que le directeur d’une société anonyme se trouve lié avec celle-ci par un double rapportobligationnel (en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés) –, l’organe qui a une position d’employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d’une personne qui s’occupe de la gestion (art. 717 CO). Ainsi, l’employé qui a une position d’organe ne peut pas défendre ses intérêts d’employé à l’encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l’oblige à sauvegarder les intérêts de la société (rappel de jurisprudence). 

De cette double position, il peut résulter qu’un contrat conclu avec un dirigeant de la société soit qualifié de contrat avec soi-même (s’il est contractant d’un côté comme organe et employeur, d’un autre côté comme travailleur). Un tel contrat sera nul selon la nature de l’affaire. Il n’y a cependant pas de contrat avec soi-même si la société anonyme qui conclut le contrat est représentée par un supérieur hiérarchique du dirigeant travailleur (cons. 4.2). 

Pour savoir si deux administrateurs qui ont signé une convention de départ avec un travailleur étaient en conflit d’intérêts avec la société, il faut déterminer si cette convention était conforme aux usages du marché et n’avantageait pas unilatéralement le travailleur (cons. 5.2.1 à 5.2.3). 

À cet égard, une libération de l’obligation de travailler pendant les six mois du délai de congé n’est pas insolite (cons. 5.2.3.1). 

En revanche, l’accord sur l’octroi au travailleur d’indemnités prévues par un autre contrat pendant la période où il est libéré de l’obligation de travailler peut constituer une faveur injustifiée par rapport aux conditions du marché du point de vue de l’employeur, laquelle serait reconnaissable pour le travailleur (cons. 5.2.3.2). Ce grief n’a toutefois pas pu prospérer en l’espèce pour des raisons procédurales.

Télécharger en pdf   

CO Conclusion Fin des rapports de travail

TF 4A_279/2016 du 14 juin 2017

Procédure; état de faits retenu par la cour cantonale; art. 322 CO

Une travailleuse ne peut pas se plaindre devant le Tribunal fédéral d’une violation de l’art. 322 CO, si elle se contente de s’opposer à l’état de faits retenu par la cour cantonale en se fondant sur un état de faits divergeant (cons. 5.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_232/2017 du 09 juin 2017

Procédure; motivation du recours; art. 42 LTF

Devant le Tribunal fédéral, n’est pas une motivation digne de ce nom le simple fait d’énoncer une série de dispositions du Code civil, du Code des obligations et de la loi sur le travail, sans autres explications (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_49/2017 du 09 juin 2017

Conclusion; société non encore constituée; qualité d’employeur; art. 116 LTF

Dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail avec une société non encore constituée, chacun des deux associés pressentis ayant signé le contrat de travail a pu, en l’espèce, être tenu redevable d’une certaine somme d’argent en faveur de la travailleuse.

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 4A_699/2016 du 02 juin 2017

Fin des rapports de travail; nullité de la résiliation d’un commun accord; art. 336, 336a et 337 CO

Lorsqu’une résiliation d’un commun accord se révèle nulle, il faut déterminer si l’employeur, s’il avait eu connaissance de la nullité de cette résiliation, aurait résilié de manière ordinaire ou avec effet immédiat (rappel de jurisprudence, cons. 2.2). 

Le régime du licenciement immédiat n’est pas applicable du seul fait que le rapport de travail aurait dû, selon la résiliation d’un commun accord nulle, être rompu immédiatement. Il convient davantage d’observer quelles dispositions protectrices ont été contournées par la résiliation d’un commun accord. Peu importe que l’on conclût que la résiliation aurait été ordinaire et abusive ou immédiate et injustifiée : la travailleuse peut réclamer dans les deux cas le salaire du délai de congé, ainsi qu’une indemnité (cons. 2.3).

Télécharger en pdf   

CO Fin des rapports de travail

TF 8D_3/2016 du 01 juin 2017

Fonction publique; salaires; modification du cahier des charges; refus d’accès au dossier; art. 29 Cst.

Dans le cadre de la modification de leur cahier des charges, deux collaboratrices s’étant vu refuser l’accès au dossier concernant leur situation administrative et la réorganisation en cours, ainsi qu’à la communication du cadre statutaire dans lequel s’inscrivait cette réorganisation, sont infondées à se plaindre d’un déni de justice dès lors qu’elles ne se plaignent pas d’une diminution de salaire ou d’un quelconque autre préjudice d’ordre économique, ni ne font valoir que les mesures prises pouvaient les désavantager dans leur carrière (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Salaires

TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017

Congé immédiat; égalité hommes femmes; art. 337 CO; 10 LEg

Même si une travailleuse a des griefs à faire valoir quant à la validité du congé qui lui a été signifié et quant à l’échéance du contrat, elle reste tenue de fournir ses services jusqu’à la fin du contrat ; en ne se présentant pas aux deux entrevues qui devaient permettre d’organiser son travail jusqu’à l’échéance du contrat, la travailleuse a commis des manquements suffisamment graves pour que l’employeuse soit fondée à mettre un terme immédiat aux rapports de travail (cons. 3, 4.4 et 4.5). 

Lorsque le congé immédiat a été signifié pour de justes motifs, il repose forcément sur un motif justifié, ce qui entraîne le défaut d’une des conditions cumulatives pour obtenir la protection conférée par l’art. 10 LEg. Dès lors, toute annulation du congé fondée sur cette disposition est exclue, tout comme l’octroi d’une indemnité pour congé-rétorsion (art. 10 al. 1 et 4 LEg) (cons. 4.6).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_157/2016 du 30 mai 2017

Congé immédiat; employé de banque; art. 337 CO

Repose, en l’espèce, sur de justes motifs le licenciement avec effet immédiat d’un employé de banque, après qu’il eut reconnu avoir remis à un client, au lieu du décompte bancaire standard, un document non véridique dans lequel avait été omise la mention d’un investissement qui avait causé à un client ses pertes les plus élevées et présentant un solde total différent du solde réel (cons. 4).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 2C_150/2016 du 22 mai 2017

Détachement de travailleurs; dépassement des horaires hebdomadaires; travail le dimanche sans autorisation; sanction; art. 1, 2 et 9 LDét, 2 ODét, 9 et 19 LTr, 360a CO, 27 Cst., 18 LDIP, ALCP

Rappel des règles et principes régissant le détachement de travailleurs en Suisse depuis l’Union européenne (cons. 2). 

Le fait de ne pas respecter les limites concernant la durée du travail hebdomadaire et l’interdiction du travail le dimanche constitue une infraction à la LDét qui ne saurait être qualifiée de légère (cons. 3). 

La sanction consistant en une interdiction de proposer ses services en Suisse pendant un an est adéquate et proportionnée (cons. 4.2.2), et ne représente pas une discrimination prohibée (cons. 4.2.3). 

Il ne reste dès lors plus de place pour invoquer la liberté économique de l’art. 27 Cst. (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Destiné à la publication

TF 8C_398/2016 du 17 mai 2017

Fonction publique; mobbing; principe de la protection juridique unique; art. 12 LRCF

L’art. 12 LRCF, aux termes duquel la légalité de décisions, d’arrêtés et de jugements ayant force de chose jugée ne peut pas être revue dans une procédure en responsabilité, consacre le principe de la primauté de la protection juridictionnelle par rapport à une procédure en responsabilité de l’Etat (ou principe de la protection juridique unique ; Prinzip der Einmaligkeit des Rechtsschutzes). En pratique, ce principe oblige le destinataire d’une décision qu’il considère comme préjudiciable à ses intérêts à la contester immédiatement par la voie d’un recours, sous peine d’être ultérieurement déchu du droit d’agir en responsabilité contre la collectivité publique dont elle émane. Autrement dit, celui qui n’a pas utilisé tous les moyens de droit qui étaient à sa disposition n’est pas en droit de contester la licéité de cette décision (encore une fois) dans le procès en responsabilité (cons. 4.2.2).

En l’espèce, le fonctionnaire ayant donné son accord aux modifications de son contrat de travail découlant des mesures de restructuration de l’Office fédéral au sein duquel il travaillait, il ne saurait en remettre en cause le caractère licite pour fonder une responsabilité sur la base de la LRCF (cons. 4.2.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Mobbing

TF 4A_662/2016 du 11 mai 2017

Congé immédiat; procédure; destiné à la publication; art. 337 CO; art. 75 LTF

Le principe de la double instance signifie que les moyens soumis au Tribunal fédéral doivent, si possible, avoir déjà été soulevés devant l’instance cantonale précédente (cons. 1.1).

Quant au principe selon lequel la décision de renvoi d’une instance supérieure lie aussi bien l’instance inférieure que l’instance supérieure elle-même si elle connaît à nouveau de la même affaire par la suite, il implique qu’une partie qui ne soulève que des moyens directement à l’encontre de la décision de renvoi de la seconde instance cantonale puisse porter son recours devant le Tribunal fédéral sans devoir à nouveau saisir cette seconde instance cantonale après avoir reçu la décision rendue sur renvoi par la juridiction de premier degré (cons. 1.5).

Dès lors qu’il avait été contractuellement garanti à des travailleurs qu’ils conserveraient leurs fonctions d’administrateurs et de directeurs, en sus de leurs fonctions de collaborateurs, le fait pour l’employeuse de les en priver justifiait une démission avec effet immédiat, en réponse à cette violation contractuelle (cons. 3).

En matière de résiliation avec effet immédiat, ladite résiliation doit être prononcée dès la connaissance du motif de résiliation ; à défaut, on doit considérer que l’accomplissement du délai de congé était subjectivement supportable pour celui qui résilie. La durée admissible entre la connaissance du motif et l’annonce de la résiliation se détermine au cas par cas (cons. 4.1).

En l’espèce, les travailleurs étaient autorisés à démissionner avec effet immédiat au moment où la modification de leur statut, contraire à des garanties contractuelles sur le maintien de ce statut, allait être décidée par l’employeur (cons. 4.4 et 4.5).

Télécharger en pdf   

Congé immédiat Procédure Destiné à la publication

TF 8C_558/2016 du 04 mai 2017

Fonction publique; protection de la personnalité; harcèlement psychologique; preuve; art. 9 Cst.

Dans une procédure où il s’agit de déterminer si un employé a été victime de harcèlement psychologique, le comportement d’un responsable (notamment son inflexibilité et sa rigueur) peuvent être appréhendées sans arbitraire en relation avec son rôle de gardien des procédures financières et le changement qu’il incarnait pour les personnes déjà en place (cons. 6.1). 

La déclaration d’un responsable selon laquelle « avec l’employé recourant, ça n’irait pas et qu’il aurait sa peau » peut constituer un indice de harcèlement dans la mesure où elle établirait une intention d’éviction. Toutefois, elle ne permet pas en tant que telle de faire apparaître comme insoutenable l’appréciation de la Cour cantonale selon laquelle l’employé concerné n’a pas été victime de harcèlement (cons. 6.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Protection de la personnalité

TF 6B_1199/2016 du 04 mai 2017

Incapacité de travailler; destiné à la publication; violation du secret médical par un médecin de confiance de l’employeur; art. 321 CP

Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.

Télécharger en pdf   

Incapacité de travail Destiné à la publication

TF 6B_1199/2016 (f) du 04 mai 2017

Incapacité de travailler; destiné à la publication; violation du secret médical par un médecin de confiance de l’employeur; art. 321 CP


Traduction en français par Me Werner Gloor.


Mandaté par un employeur pour se prononcer sur le principe et le degré de l’incapacité de travail d’un salarié, un médecin-conseil est condamné par les instances cantonales pour violation du secret médical, dès lors qu’il a rédigé un rapport médical complet de sept pages, dans lequel, entre autres, il relate les qualificatifs émis par l’examiné pour décrire la personnalité de son employeur.

Télécharger en pdf   

TF 8C_87/2017 du 28 avril 2017

Fonction publique; licenciement abusif; problèmes de santé; adaptation du poste; art. 10 et 19 LPers

Un employé n’a pas l’aptitude suffisante pour un emploi au sens de l’art. 10 LPers lorsque, pour des raisons objectives en rapport avec sa personne et qui ont un effet sur son travail, il n’est pas apte, ou insuffisamment apte, à effectuer le travail convenu. Les problèmes de santé sont des indices clairs d’un manque d’aptitude. Aux termes de l’art. 19 LPers, l’employeur doit avoir épuisé toutes les possibilités de garder l’employé à son service avant de le licencier (cons. 4.2). 

En l’espèce, le licenciement n’est pas illicite dès lors que l’administration avait pris diverses mesures (réduction du temps de travail, pauses, rapports du service médical, etc.) pour adapter le poste aux problèmes de santé de l’employé, sans que la santé de ce dernier ne s’améliore (cons. 5).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Fin des rapports de travail

TF 4A_485/2016, 4A_491/2016 du 28 avril 2017

Congé abusif; gratification; licenciement fusible; accessoriété; art. 2 CC; art. 322d, 336 CO

Rappel des principes jurisprudentiels en matière de licenciement abusif : liberté de résiliation et abus (cons. 2.1) ; sens des art. 336 CO et 2 CC (cons. 2.2) ; cas du licenciement « pour simple motif de convenance personnelle » (cons. 2.2.1) ; cas de l’abus dans la manière de donner le licenciement (cons. 2.2.2) ; preuve de l’abus : présomptions et appréciation des preuves (cons. 2.3).

En l’espèce, la Cour cantonale n’a pas sombré dans l’arbitraire en retenant l’absence de « licenciement fusible » mais une perte de confiance dans le travailleur en raison de diverses infractions pénales perpétrées au sein de l’établissement (cons. 3.2). En outre, l’employeuse n’a pas manqué d’égards envers l’employé dès lors que, notamment, elle n’a pas laissé entendre à des tiers que le licenciement aurait pour cause une quelconque participation de la part du travailleur aux actes illicites pour lesquels un autre subordonné avait été arrêté et condamné (cons. 3.4).

Rappel des principes jurisprudentiels en matière de rémunération variable : rémunération variable déterminée ou objectivement déterminable (cons. 4.1.1) ; rémunération variable ni déterminée ni objectivement déterminable (cons. 4.1.2) ; régime de l’accessoriété (cons. 4.2 et 4.3).

Pour procéder de manière correcte, il faut, dans un premier temps, qualifier le bonus. Ce n’est que dans un deuxième temps, s’il arrive à la conclusion que le bonus est, selon la volonté des parties, une gratification (ce qui sera le cas lorsque la rémunération n’est ni déterminée ni objectivement déterminable), que le juge devra raisonner sur la base du critère de l’accessoriété (cons. 5.1).

Dès lors que les montants versés au travailleur au titre de sa rémunération variable ont varié, on ne peut logiquement interpréter ces paiements comme témoignant de la volonté (tacite) de l’employeuse de s’engager à verser un montant déterminé (cons. 5.2.2).

Télécharger en pdf   

CO Congé abusif Gratification

TF 8C_388/2016 du 21 avril 2017

Fonction publique; congé abusif; procédure; demande de réintégration; art. 69 LPA/GE; art. 31 LPAC/GE

Dans la mesure où il demande principalement sa réintégration au sein du personnel de l’hôpital cantonal et la condamnation de celui-ci à lui payer toute rémunération résultant des rapports de service pour la période à compter de son licenciement, le recourant prend des conclusions nouvelles que le Tribunal fédéral n’avait pas eu à examiner dans un précédant arrêt par lequel il avait renvoyé la cause à l’instance cantonale. Il s’ensuit que le recours est irrecevable.

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4A_713/2016 du 21 avril 2017

Conclusion, procédure; compétence de la juridiction des prud’hommes; indices de qualification du contrat de travail; art. 4 CPC, 1 LTPH/GE, 319 CO

Si la perception de cotisations sociales peut constituer un indice pour la qualification du contrat, il ne s’agit pas d’un critère déterminant (rappel de jurisprudence, cons. 4.2). 

Le fait de formuler, sans autre précision, le reproche de ne pas « respecter ses horaires » pouvait sans arbitraire être compris comme un indice de ce que l’intimée était astreinte à un certain horaire et être utilisé en droit comme un des éléments contribuant à retenir la qualification de contrat de travail (cons. 4.2). 

À Genève, la répartition des compétences entre le Tribunal des prud’hommes et le Tribunal de première instance (autorité normalement compétente pour les actes de la juridiction civile) ressortit exclusivement au droit cantonal, qui n’a pas à prendre en compte le droit fédéral sur cette question. En d’autres termes, la compétence de la juridiction des prud’hommes du canton de Genève est une question de droit cantonal, que le Tribunal fédéral ne peut revoir que sous l’angle de l’arbitraire (cons. 3).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion Procédure

TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017

Congé immédiat; abandon d’emploi; art. 337 CO

Il y a licenciement immédiat et non pas abandon d’emploi, dans les circonstances concrètes suivantes : 

  • premièrement, compte tenu notamment des autres licenciements que l’employeuse venait de signifier à ses proches, l’employé pouvait de bonne foi inférer que l’employeuse entendait désormais se passer de ses services en le privant de tout accès à ses locaux professionnels ; 
  • deuxièmement, l’employeuse n’a pas détrompé l’employé à la réception d’une lettre qu’il lui a envoyée ; 
  • troisièmement, l’employeuse elle-même concède que l’initiative du licenciement lui est revenue lorsqu’elle répète dans son recours que « sous peine de mettre en péril le bon fonctionnement (...) de la société (...), il n’y avait donc d’autre choix que de se séparer » de l’employé (cons. 4). 

Dès lors que le licenciement immédiat était injustifié (cons. 5.1) et que l’indemnité de quatre mois octroyée se situe dans les limites de l’art. 337c al. 3 CO, repose sur des critères pertinents et ne procède pas d’un excès du large pouvoir d’appréciation dont dispose l’autorité précédente (cons. 5.2), le recours de l’employeuse doit être rejeté.

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 4A_674/2016 du 20 avril 2017

Procédure; maxime inquisitoire sociale; art. 247 CPC

La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_676/2016 du 20 avril 2017

Procédure; maxime inquisitoire sociale; art. 247 CPC

La maxime inquisitoire sociale de l’art. 247 al. 2 lit. b CPC vise à protéger la partie économiquement faible, à rétablir l’égalité entre les parties et à accélérer la procédure. Les parties ne sont pas dispensées pour autant de concourir activement à l’établissement des faits. Dans la procédure simplifiée au sens de cette disposition, la représentation par avocat ne conduit pas à une application restrictive de la maxime inquisitoire restreinte et n’a pas d’effet sur la direction matérielle du procès (cons. 2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_104/2016 du 19 avril 2017

Procédure; recours au Tribunal fédéral; art. 108 LTF

Lorsque les exigences du recours en matière civile ne sont pas remplies, le Tribunal fédéral n’entre pas en matière sur le recours.

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 4A_688/2016 du 05 avril 2017

Procédure; démission; nullité; action en constatation de droit; art. 59 et 88 CPC

La constatation de la nullité d’une lettre de démission, en raison de l’incapacité de discernement de l’employé lors de la rédaction de cette lettre, ne peut pas faire l’objet en tant que tel d’une action en constatation de droit. Seule la conséquence de cette nullité alléguée sur le droit ou le rapport de droit peut l’être, si les conditions en sont remplies (cons. 3.2).

Télécharger en pdf   

CO Procédure

TF 8C_319/2016 du 03 avril 2017

Fonction publique; heures supplémentaires; base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires; art. 9 Cst.

Lorsque le statut du personnel d’une commune ne précise pas expressément si le paiement des heures supplémentaires doit ou non inclure la part relative au treizième salaire, il revient aux juges d’interpréter le texte. En l’espèce, le refus d’inclure le treizième salaire dans la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires n’est pas arbitraire (cons. 4.5). 

En matière de fonction publique, l’application du droit privé suppose l’existence d’une lacune dans la réglementation cantonale. Le seul fait qu’une disposition d’un règlement soit sujette à interprétation ne justifie pas l’application du droit privé comme droit supplétif (cons. 5). 

C’est en vain qu’un agent public se plaint d’une violation du principe d’égalité au motif qu’il n’existerait aucune raison objective de faire coexister des statuts différents (de droit public et de droit privé) en matière de rémunération d’heures supplémentaires. Le statut de la fonction publique peut en effet être organisé librement par les collectivités publiques. Ce statut, pour être en général globalement plus favorable, peut comporter par rapport au Code des obligations des contraintes plus sévères sur certains points (cons. 6).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Heures supplémentaires

TF 8C_642/2016 du 27 mars 2017

Procédure; récusation; art. 30 Cst.; art. 6 CEDH

Dans le cadre d’une procédure où un ancien professeur attaque en responsabilité l’université qui l’a employé, une juge cantonale suppléante, dès lors qu’elle se trouve dans un rapport d’emploi avec ladite université, se trouve objectivement dans une situation de partialité, peu important qu’elle n’appartienne pas à l’un des organes de l’université concernés par la procédure ou qu’elle exerce dans une autre faculté que celle où exerçait le demandeur (cons. 4.2).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Procédure

TF 4D_79/2016 du 23 mars 2017

Congé immédiat; insultes; menaces; art. 337 CO

Le comportement d’un travailleur qui, alors qu’il avait repris tardivement son travail après une période de vacances, et alors que son chef insistait pour obtenir des documents justifiant ce retour tardif, adresse des insultes telles que « gros con » et « pédé », aggravées de menaces, justifie typiquement une résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur, sans avertissement (cons. 6).

Télécharger en pdf   

CO Congé immédiat

TF 8C_355/2016 du 22 mars 2017

Fonction publique; congé; révocation; nullité; atteinte à l’intégrité physique d’un collègue; art. 16 LPAC/GE; art. 9 Cst.

L’irrégularité consistant en l’ouverture d’une enquête au moyen d’une délégation non admissible au bureau du conseil d’administration, alors que le conseil d’administration devait statuer in corpore, n’est pas suffisamment grave pour entraîner la nullité de la révocation d’une fonctionnaire puisque, d’une part, lorsque le conseil d’administration s’est rendu compte de l’irrégularité, il a rendu dans sa composition ordinaire une nouvelle décision de révocation et a ratifié de facto la décision d’ouverture d’enquête disciplinaire, et que, d’autre part, la composition irrégulière du conseil d’administration lorsqu’il a agi par le biais de son bureau n’était pas manifeste, la recourante admettant qu’elle était fondée à croire que le bureau du conseil d’administration s’était valablement vu déléguer la compétence d’ouvrir une enquête administrative (cons. 5.4). 

Sur le principe, il n’apparaît pas arbitraire de considérer qu’une atteinte même légère à l’intégrité physique d’un employé, portée volontairement par un collègue de travail, justifie la révocation de ce dernier, même si la mesure paraît sévère. En effet, un tel comportement ne peut être toléré par l’employeur, au regard de son devoir de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Même s’il s’agit d’une simple gifle n’entraînant pas de lésions particulières, un tel geste revêt un caractère humiliant et dégradant, d’autant plus lorsqu’il est commis dans un lieu public. Il existe cependant des situations où l’atteinte à l’intégrité physique s’explique par des circonstances qui ne justifieraient pas une révocation, laquelle constitue la sanction la plus lourde des mesures disciplinaires. En l’espèce, la révocation n’apparaît pas arbitraire (cons. 6.4).

Télécharger en pdf   

Fonction publique Congé abusif

TAF A-2667/2016 du 21 mars 2017

Résiliation ordinaire; nature des manquements dans les prestations ou le comportement; art. 10 al. 3 let. b et art. 34b LPers

De nouveaux manquements dans les prestations ou dans le comportement de peu de gravité et de n’importe quelle nature justifient la résiliation ordinaire des rapports de travail, lorsqu’ils interviennent à la suite d’un manquement qui lui – pris isolément – est doté d’une gravité considérable, et lorsqu’une menace de résiliation, formulée en termes larges, avait été prononcée à l’égard de l’employé pour le cas de nouveaux manquements.

Télécharger en pdf   

Tribunal administratif fédéral

TF 4A_592/2016 du 16 mars 2017

Conclusion; qualification du contrat; art. 319 CO

Le contrat par lequel un consultant reçoit des missions ponctuelles est un contrat de mandat et non un contrat de travail, malgré la régularité du versement de la rémunération et la prise en charge des frais (cons. 2).

Télécharger en pdf   

CO Conclusion

TF 4A_619/2016 du 15 mars 2017

Conclusion; groupe de sociétés; interprétation; détermination de l’employeur; forme; art. 11, 16, 319 et 333 CO

Le régime d’interprétation des contrats que la jurisprudence tire de l’art. 18 CO vaut également pour déterminer entre quelles parties un contrat de travail a été conclu (cons. 7.1). 

L’employeur est la personne au service de laquelle le travail est fourni et qui, en tant que telle, a conclu le contrat de travail avec le travailleur. Même dans un groupe de sociétés, les rapports de travail ne sont noués en principe qu’avec une seule société (cons. 7.2).

Lorsqu’un travailleur signe un contrat avec une société étrangère avant que la filiale suisse de cette société ne soit constituée, mais dans le but qu’il devienne le directeur de cette filiale et qu’il soit rémunéré par elle, ni le fait que la société mère ait pu soutenir, dans le cadre d’une procédure judiciaire à l’étranger, avoir été l’employeur de ce travailleur, ni le fait que cette même société mère ait indiqué à un tiers que le travailleur était son propre directeur, ni le fait que le travailleur ait été en contact hebdomadaire par courriels avec le président de son conseil d’administration, ni le fait que cette société mère ait pu accorder au travailleur un prêt gratuit pour lui permettre d’acheter ses propres actions, ni encore le fait que le travailleur ait eu pour tâche de développer en Suisse le réseau d’affaires de la société mère, ne sont des éléments décisifs pour établir la qualité d’employeur de cette société à la place de sa filiale (cons. 7.3.3). 

Lorsque la loi ne subordonne pas la conclusion du contrat à l’observation d’une forme particulière (art. 11 al. 1 CO) – ce qui est le cas du contrat de travail (art. 320 al. 1 CO) – une telle exigence peut néanmoins résulter de la convention des parties (cf. art. 16 al. 1 CO), laquelle peut résulter d’actes concluants. La présomption posée par l’art. 16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (cons. 7.3.1.2).

Télécharger en pdf