TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018
Congé abusif, gratification, prétentions découlant du contrat de travail, qualification du bonus, plan d’intéressement, art. 322d, 336c al. 1 CO
Le congé est abusif, en particulier, lorsqu’il est donné seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. c CO). Comme l’application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement dicté par la volonté d’échapper à des prétentions juridiques de l’autre partie, l’existence d’un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d’emblée une résiliation abusive (rappel de jurisprudence, cons. 3.1.1).
En l’espèce, la Cour cantonale ayant admis qu’il existait plusieurs motifs réels (notamment le non-respect des directives internes de la banque) ayant entraîné une perte de confiance de la banque dans son employé, qui l’ont conduite à le licencier, il est certain que le congé ne lui a pas été signifié dans le seul but de le priver de ses prétentions découlant du contrat de travail, mais qu’il est justement motivé par une perte de confiance (cons. 3.2).
En matière de rémunérations variables, il faut distinguer entre les trois cas suivants : 1° le salaire — variable —, 2° la gratification à laquelle l’employé a droit et 3° la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque l’employé n’a pas de droit à la gratification — cas n° 3 — que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (rappel de jurisprudence, cons. 4.2).
Lorsque, par contrat, le bonus-gratification est réservé dans son principe et son montant, et que, lors de chaque versement, l’employeuse formule une réserve, l’employé n’a pas de droit à cette gratification. Par sa simple affirmation « nonobstant les formules d’usage utilisées par l’intimée », le recourant ne démontre pas que seraient réalisées les conditions d’une exception fondant un droit à la gratification (cons. 4.4.1).
Le plan d’intéressement comprend les mesures qu’une entreprise prend afin que ses cadres ou collaborateurs puissent se procurer, à intervalles réguliers et sous des modalités spécifiques, des actions de cette entreprise ou des options sur ses actions. Les modalités comportent généralement un délai pendant lequel chaque lot de titres en voie d’acquisition est seulement promis au bénéficiaire du plan, sans que celui-ci puisse en disposer d’aucune manière (période de blocage). Elles comportent aussi une condition suspensive en ce sens qu’à l’expiration du délai de blocage, le bénéficiaire doit encore être au service de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient pour y avoir droit. Si cette condition s’accomplit, le bénéficiaire reçoit alors les titres concernés, ou leur contre-valeur ; dans le cas contraire, il est déchu de toute prétention. Aussi longtemps qu’il conserve des positions dans le plan d’intéressement, le bénéficiaire a donc intérêt à poursuivre les rapports de travail et à accomplir ses tâches de façon à accroître la valeur de l’entreprise et de ses actions ; il est ainsi attaché à l’entreprise et associé aux objectifs de la direction et des actionnaires (rappel de jurisprudence, cons. 5.1).
En l’espèce, le travailleur ne saurait prétendre que l’événement subordonnant le paiement du bonus (en l’occurrence un départ en bons termes) s’est accompli, dès lors qu’il a été congédié pour perte de confiance (cons. 5.2).
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